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Como manter a cultura da empresa ao longo do tempo?


Como manter a cultura da empresa ao longo do tempo?

Vamos encarar a verdade: quando uma organização começa a crescer, é difícil manter os mesmos valores e a mesma missão dentro do negócio. A questão é: como garantir que a cultura da empresa permaneça viva, relevante e única?

Por mais fortes que sejam suas ideias e planos, por mais diversa e experiente que seja sua equipe, pouco se consegue evoluir sem alinhamento cultural, principalmente em momentos de crescimento e turbulência. 

De acordo com um levantamento recente elaborado pela Team Stage, 94% dos empreendedores e 88% dos candidatos a um emprego concordam que uma cultura saudável no trabalho é essencial para o sucesso.

Nesse sentido, muitas organizações cometem o erro de copiar os valores de marcas já estabelecidas no mercado sem adequá-los à sua realidade empresarial. Essa é, sem dúvida, uma estratégia perdedora. 

Os seus valores devem refletir algo único para o negócio, especialmente quais comportamentos serão recompensados, reconhecidos e procurados. Segundo Peter Drucker, pai da administração moderna:

“A cultura come a estratégia no café da manhã”. 

Além disso, um estudo realizado pela Columbia University evidenciou que quando as empresas têm uma cultura organizacional ruim, 48,4% dos funcionários começam a considerar a rotatividade para uma outra companhia. 

Como consequência, desenvolve-se uma força de trabalho desanimada e desestimulada, produzindo um impacto devastador na receita, na experiência do cliente, na produtividade e na retenção de talentos.

A cultura é basicamente um framework de decisão baseada nos comportamentos, princípios e valores que são necessários dentro da companhia para que ela atinja sua visão estratégica.

Cabe ao líder comunicar com clareza quais são esses comportamentos e atitudes, para que, na ausência dela, esse código ainda seja seguido e transmitido.

Saliente-se que, as dicas e insights a seguir são válidos para companhias que já possuem uma cultura estruturada e bem definida. Caso não seja esse o seu caso, avalie os tipos de cultura organizacional existentes, quantos são e quais são eles, para ver qual o melhor modelo de acordo com a realidade do seu negócio.

Como manter a cultura da empresa?

Como mencionado anteriormente, a cultura do local de trabalho pode ser tão importante quanto a estratégia geral de negócios, pois têm o poder de fortalecer ou corroer sua organização e seus objetivos de longo prazo.

Dessa forma, foi realizada pela PwC, uma pesquisa de cultura global com 3.200 líderes e funcionários em todo o mundo, constatando que 69% das organizações que se adaptaram em meio à pandemia, consideraram a sua cultura como uma vantagem competitiva.

E mais: 48% notaram receitas melhores, 80% dos colaboradores se sentem mais satisfeitos e 89% perceberam melhora na experiência do cliente.

Infográfico da PwC, mostrando que 48% dos entrevistados notaram receitas melhores, 80% dos colaboradores se sentiram mais satisfeitos e 89% perceberam melhora na experiência do cliente.
(Na imagem: organizações com uma cultura distinta notaram resultados melhores)
(Créditos: PwC)

Um exemplo frequentemente citado de boa cultura empresarial é o Google. Os princípios organizacionais que regem a companhia são simples, práticos e fáceis de lembrar no dia a dia, criando intimidade com o propósito e seus colaboradores.

À medida que o time cresce, o número de novos funcionários, inevitavelmente, impactará a sua cultura. Ainda que seus fundamentos permaneçam os mesmos, é necessário revisar quais visão, missão e valores ajudarão a conquistar um desempenho de excelência na sua área de atuação. Como gestor ou founder, faça uma reflexão profunda sobre esse momento e defina:

Que tipo de empresa você quer ser enquanto continua crescendo?  

Um planejamento sólido é capaz de ajudá-lo a combater os problemas comuns de crescimento rápido, evitando rupturas no comportamento esperado de suas equipes. Como eles “sentem” é um reflexo de você e da cultura da empresa que você estabeleceu.

Lembre-se que ela acontece, quer você queira ou não. Por isso, descrevemos aqui cinco métodos para ajudar a conservar o DNA da sua organização, elevando o engajamento, felicidade, produtividade, taxa de retenção, atração de talentos e muito mais.

#1 – Saiba que a manutenção da cultura começa na contratação

Parte de uma estratégia eficaz de contratação é procurar indivíduos que tenham a combinação certa de atributos — educação, experiência profissional relevante e os conjuntos e conhecimentos técnicos corretos.

No entanto, existe outro critério que não se pode desconsiderar: será que a cultura se encaixa? Afinal, uma pesquisa realizada pela revista Você S/A revela que 87% das demissões hoje são por problemas comportamentais e apenas 13% por problemas técnicos.

Por isso, é fundamental saber exatamente quais características são desejáveis ​​nos colaboradores recém-chegados, alinhando expectativas entre indivíduo e companhia. 

Isso porque, embora as pessoas possam adquirir conhecimento e habilidades com tempo e treinamento, o fit cultural reflete os seus valores – algo mais profundo e que não podem ser mudados drasticamente. 

Você sabe como a Amazon garante que as suas contratações sejam eficazes e como perpetua sua cultura em um processo de escala – já que atualmente a companhia emprega cerca de 1.468.000 de pessoas ao redor do mundo?

(Na imagem: escritório da Amazon em Singapura)
(Créditos: Amazon / MarcusL Photography)

A resposta é o Amazon’s Bar Raiser Process. Em sua essência, funciona da seguinte forma: a companhia elege pessoas de diferentes setores como representantes vivos da cultura do local. Essas pessoas são conhecidas como Bar Raisers e participam do processo de contratação dos novos colaboradores de áreas distintas para tomarem, juntamente com o dono daquela vaga, a decisão sobre se faz sentido ou não determinado perfil na empresa.

A presença de um terceiro imparcial no pipeline de contratação ajuda a minimizar que alguém que não tem alinhamento cultural entre na empresa e acabe gerando problemas futuros.

Tenha em mente que à medida que o negócio cresce pode ser necessário mudar a cultura da sua organização e está tudo bem. Encare-a como um organismo vivo e não algo engessado que não corresponda aos anseios das partes envolvidas.

#2 – Conte tudo sobre a cultura logo no onboarding

Depois de definir qual é a cultura da sua empresa, garanta que ela seja apresentada a todos os novos colaboradores que entrarem na organização e que seja introduzida o mais rápido possível, de preferência desde o primeiro dia de onboarding.

Essa estratégia permite que, mesmo nos momentos de crescimento acelerado da sua companhia, cada novo funcionário entre sabendo onde está pisando e o que será esperado dele.  

Assim, o seu onboarding precisa incutir no indivíduo o modelo mental da companhia, sua forma e seu estilo de trabalho, para que ele consiga, a partir desses padrões de comportamento, usar as competências que ele já tem desenvolvida em prol do coletivo.

Apesar de simples, isso coloca cada profissional em uma posição melhor para se envolver e perpetuar suas crenças enquanto se adaptam às novas funções.

Um estudo da Gallup  mostra que as empresas com um bom processo de integração melhoram a retenção de novos funcionários em 82% e a produtividade em mais de 70%.

Infográfico mostrando os principais insights da pesquisa realizada pela Gallup: onboarding bem-feito aumenta a retenção de novos funcionários em 82% e a sua produtividade em mais de 70%.
(Na imagem: o onboarding pode alavancar ou quebrar a experiência do novo contratado)
(Créditos: Gallup / Human Panel)

Avalie o processo de boas-vindas da sua empresa continuamente para determinar quais mudanças, se houverem, poderão ser necessárias para alavancar o employee experience no seu negóco.

#3 – Torne a cultura algo público dentro da empresa

Apesar de, conforme publicado pela Deloitte94% dos executivos acreditarem que uma forte cultura empresarial é a chave para o sucesso do seu negócio, a nota média sobre a satisfação dos funcionários com a cultura de suas organizações, em uma escala de 1 a 100, foi de apenas 65.

Portanto, construir uma forte cultura no local de trabalho exige que ela seja pública e comunicada de forma adequada aos seus colaboradores. Deixe registrado em algum lugar público para o time qual a cultura, a missão de longo prazo e os valores da empresa.

Não basta pintar paredes com frases de efeito, se as estratégias não estiverem claras e alinhadas com a missão, a visão e os objetivos comerciais finais da companhia.

Além disso, esse alinhamento ajuda indivíduos e equipes a cultivarem um senso de propósito, motivando além das metais e avaliações de desempenho.

Os funcionários querem ser informados, ficar informados e sempre saber o que está acontecendo em sua organização. Eles querem saber para onde a empresa está indo. Eles querem poder acessar facilmente as informações mais importantes onde quer que estejam, a qualquer hora, de qualquer dispositivo.

O Google, por exemplo, incentiva e divulga a sua cultura em todos os seus pontos de contato, criando encontros e momentos para que seus colaboradores conversem sobre o assunto.

#4 – Entenda que a cultura é essencial, mas não imutável

Devemos reconhecer que, assim como as necessidades e os comportamentos dos consumidores estão mudando rapidamente, com os trabalhadores não é diferentes e muitas companhias têm sido notavelmente lentas para se adaptar a essas novas necessidades em constante mudança. 

De fato, a pandemia exigiu que até as organizações menos adaptáveis se tornassem ágeis. Logo, a cultura da empresa também deve ser capaz de evoluir ao longo do tempo para ser aquela que melhor apoia a sua estratégia de negócios. 

“A cultura corporativa é a única vantagem competitiva sustentável que está totalmente sob o controle do empreendedor. Desenvolva uma cultura forte em primeiro lugar”.

David Cummings, co-fundador da Pardot

Assim, os líderes precisam entender que a cultura é dinâmica e que a mudança acontecerá em suas organizações, mesmo que não façam nada para guiá-la, razão pela qual é preferível adotar uma postura proativa para construir o modelo certo agora.

Como exemplo, vale lembrar os processos de M&A. Não importa o quão aparentemente semelhantes duas organizações sejam ou quão bem as culturas da empresa pareçam se encaixar, serão necessários ajustes para sustentação e o sucesso a longo prazo.

Dito isso, a chave é pensar na transformação da cultura como uma ponte do passado para o futuro, identificando os aspectos existentes a serem preservados e alavancados, bem como os que precisam ser inseridos.

#5 – Entenda que cultura e valores não são a mesma coisa

Em linhas gerais, os valores orientam a tomada de decisões e produzem uma sensação do que é importante e do que é certo, já a cultura é a coleção de práticas, processos e interações que compõem o ambiente de trabalho. Nas palavras de Luvleen Sidhu, cofundadora do BankMobile:

“Os valores são imutáveis; no entanto, a cultura pode se adaptar”.

Um negócio cuja cultura nunca evolua, lentamente morre. É ela que define se a sua companhia será Customer Centric ou Product Centric, enquanto os seus valores são coisas como o mantra “It’s always day 1” da Amazon.

Ou seja, à medida que o time cresce e novos elementos são incorporados às equipes, a cultura tende a se transformar. Ela não deve ser uma amarra dentro da sua organização, mas sim uma alavanca de crescimento.

Grandes companhias sabem utilizar a diversidade da equipe na construção de uma cultura mais forte, capaz de impulsionar a criatividade e a inovação.

Nunca é tarde para criar sua cultura organizacional

Se você está definindo a sua cultura pela primeira vez ou revisitando sua cultura para atingir seus objetivos estratégicos, certifique-se de que os valores operacionais críticos persistam, como encantar os clientes ou fazer produtos com um design diferenciado.

Mark Zuckerberg, por exemplo, como defensor da inovação e com a crença de que não pode haver grande inovação sem grande risco, nos primeiros dias do Facebook implantou um lema chocante: mova-se rápido e quebre as coisas. Um lema que obrigava seus colaboradores a pararem para pensar, percebendo que se você agir rápido e inovar, inevitavelmente mudará o status quo.

Hoje, as organizações fazem todo tipo de coisa para se distinguir. Muitas ótimas, muitas originais, muitas peculiares, mas a maioria delas não definirá a cultura da empresa. 

Por isso, projetar uma cultura empresarial adequada permite que a sua empresa faça o que o líder deseja. Afinal, não há programa, atividade ou conjunto de regulamentos que possam ser comparados a funcionários felizes e satisfeitos que acreditam que o seu trabalho conta.

Mas não se preocupe, nós do G4 Educação, estamos aqui para te apoiar durante todo esse processo. Conheça o G4 Imersão e Mentoria e aprenda, ao longo de 3 dias de imersão presencial, com alguns dos maiores empreendedores e gestores do Brasil a aplicar as ferramentas e modelos certos para alavancar os resultados da sua empresa.

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