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Retenção de funcionários: como seus gestores podem ajudar


Retenção de funcionários: como seus gestores podem ajudar

Em um cenário de pedidos de demissão em massa e novas prioridades, a retenção de funcionários pode parecer uma missão quase impossível, mas a verdade é que a resposta pode estar mais perto do que se imagina.

“A maior decisão que você toma em seu trabalho – maior do que todas as outras – é quem você chama de gerente. Quando você nomeia o gerente errado, nada corrige essa má decisão. Nem compensação, nem benefícios – nada.”

Jim Clifton, chairman da Gallup

Um recente estudo da Mckinsey se propôs a entender o que estava por trás do fenômeno da “grande demissão”, movimento de demissão em massa que se intensificou durante 2021. A pesquisa descobriu que 52% não se sentiam valorizados por seus gerentes.

Uma pesquisa da Salesforce, por sua vez, chegou a conclusão que atualmente, os gestores são vistos como a fonte mais confiável para entender as prioridades da empresa – lugar que antes era ocupado pelos altos executivos.

Depois de entrevistar 3.000 funcionários de diversos setores, outro estudo apresentou um dado surpreendente  – 82% dos pesquisados disseram que poderiam deixar o emprego por causa de um gerente ruim.

Sumariamente, estudos recentes e também antigos chegam à mesma conclusão: as pessoas deixam gestores ao invés de empregos, e foram categóricos em alertar que as empresas falham em um ponto crucial – promovem bons resultados ao invés de boas lideranças, perdendo a oportunidade de utilizar essa figura de maneira estratégica.

Como focar nos gestores pode ajudar na retenção de funcionários?

Ao que tudo indica, a chave para a retenção de talentos está em desenvolver e treinar bons gestores.

Características como confiança, carisma e presença executiva, podem ser vistas como comportamentos inerentes a um bom líder, mas é preciso ter em mente que gerenciar vai além de ser extrovertido ou  performar tecnicamente bem determinada função.

A realidade requer mais engajamento e comprometimento com o time. É preciso que o gestor seja capaz de se conectar com sua equipe – trabalhando para se desenvolver constantemente, e principalmente, tendo suporte da empresa ao longo do processo.

“Como os funcionários geralmente são promovidos a cargos gerenciais porque são bons em seus empregos diários – não necessariamente porque têm as habilidades para treinar ou orientar – é imperativo que eles tenham a oportunidade de desenvolver essas habilidades.”

Erica Keswin, autora best-seller é especialista em estratégia do trabalho 

Portanto, separamos cinco insights que podem ajudar o seu negócio a focar no gestor, para que ele por sua vez, possa focar nos talentos da companhia.

  1. Fortaleça a conexão entre gestor e equipe
  2. Amplie as oportunidades de desenvolvimento
  3. Ofereça suporte
  4. Foque em fortalecer as people skills
  5. Equilibre resultados e pré-disposição para continuar aprendendo

A seguir, falamos detalhadamente sobre cada um:

#1 – Fortaleça a conexão entre gestor e equipe

Criar o hábito de refletir sobre o próprio desempenho e como ele se alinha aos objetivos do negócio pode ser fundamental para fortalecer a relação entre colaboradores e gestores.

Pensando nisso, a empresa General Mills criou o programa Engaging Leader (EL), baseado em quatro valores da empresa – vencer juntos, inovar continuamente, defender o pertencimento e fazer a coisa certa o tempo todo. 

O programa que visava priorizar a conexão entre o time começou através de uma pergunta: o que seria necessário para você ser um grande líder? Assim, criou-se um espaço não só para a reflexão como também práticas acionáveis.

Um dos principais elementos que tornou essa integração possível foi a formalização de feedbacks construtivos, que dão espaço para o diálogo e a melhoria constante entre gestor e equipe.

#2 – Amplie as oportunidades de desenvolvimento

Considerando que muitos gestores chegam ao cargo por suas habilidades técnicas, é comum que muitos não saibam como gerenciar outras pessoas ou mesmo, não entendem como os valores da companhia impactam suas próprias decisões. Nesse sentido, oferecer possibilidades de desenvolvimento deve ser uma prioridade.

A Microsoft, por exemplo, criou reuniões que são conduzidas pelos gestores ao invés do RH. Chamada de “conversa cultural de três horas”, o objetivo é fortalecer a cultura da empresa, criando conexões que dificilmente ocorreriam naturalmente no dia a dia.

Joe Whittinghill, vice-presidente corporativo de talentos, aprendizado e insights da Microsoft
(Na imagem: Joe Whittinghill, vice-presidente corporativo de talentos, aprendizado e insights da Microsoft)
(Créditos: divulgação)

“Os gerentes recebem um guia do facilitador que apresenta as mensagens importantes a serem transmitidas e enfatiza a importância de compartilhar histórias pessoais.”

Joe Whittinghill, vice-presidente corporativo de talentos, aprendizado e insights da Microsoft

Iniciativas como essa são possíveis em empresas de todos os tamanhos. A partir de um problema ou desafio mapeado, marcar encontros regulares é uma ótima forma de promover relacionamentos menos superficiais.

É possível direcionar esses encontros – assim como o guia para gestores na Microsoft -, para algum problema que possa ser resolvido utilizando os valores da empresa como guia, unindo equipes e gerentes a fim de resolver um problema comum. 

Criar mecanismos que possibilitem alinhar propósito e valores é imperativo para fortalecer não só a cultura organizacional mas também as relações no ambiente de trabalho, ajudando a preparar melhor os gestores.

#3 – Ofereça suporte

Gerenciar pessoas é estar lidando sempre com um cenário em constante transformação, o que pede que a empresa esteja atenta para oferecer o suporte necessário. 

O trabalho híbrido ou remoto – cada vez mais presentes no mundo pós pandemia -, demanda uma gestão diferente do trabalho presencial, e nesse cenário, manter o engajamento e a comunicação é ainda mais essencial. 

A fim de manter a conexão forte mesmo estando longe e o constante aprendizado entre os gerentes, a empresa Upwork realiza uma reunião mensal via Zoom onde os gerentes compartilham informações sobre novos projetos, iniciativas e também desafios que estejam enfrentando.

Além do feedback dos colaboradores, promover também encontros regulares entre os gerentes é uma outra oportunidade de proporcionar desenvolvimento – afinal, conversar com quem passa por situações semelhantes além de oferecer novas perspectivas, estabelece um forte senso de comunidade – o que acaba por fortalecer a cultura.

“Acho que tem sido uma ótima maneira de conduzir esse engajamento e ter esse grupo ajudando uns aos outros, já que eles passaram por tantas mudanças”

Hayden Brown, CEO da Upwork empresa americana que conecta empresas com profissionais independentes e agências 

#4 – Foque em fortalecer as people skills

A capacidade de envolver a equipe em conversas significativas, demonstrar empatia e vulnerabilidade, além de inteligência emocional, são competências fundamentais para o líder do futuro.

Embora o viés técnico pareça ser determinante nos próximos anos, principalmente com o avanço da tecnologia, mais do que nunca, o foco no desenvolvimento de habilidades interpessoais, conhecidas também como people skills ou ainda soft skills deve ser a prioridade.

Por muito tempo, as habilidades técnicas foram consideradas o principal ativo de uma liderança efetiva, contudo, essa lógica está em plena transformação. Isso porque ser capaz de resolver conflitos, escutar ativamente, ser empático e agir sob pressão sem perder a calma, são habilidades cada vez mais fundamentais para qualquer gestor.

Um estudo da Universidade Yale, por exemplo, concluiu que colaboradores cuja liderança possuía inteligência emocional eram mais felizes, criativos e inovadores. Em contrapartida, 70% daqueles que consideravam a liderança com baixa inteligência emocional possuíam sentimentos negativos.

Ao unir hard e soft skills unimos competência técnica e habilidade interpessoal, formando líderes e gestores que lideram equipes engajadas, comprometidas e alinhadas com o propósito do negócio, ou seja, habilidades técnicas e comportamentais  devem ser complementares.

Marcel Schwantes, palestrante, coach executivo, podcaster, autor e colunista
(Na imagem: Marcel Schwantes, palestrante, coach executivo, podcaster, autor e colunista)
(Créditos: CNBC/Divulgação)

“Eles [gestores] pensarão sobre as circunstâncias de sua equipe, entenderão seus desafios e frustrações e saberão que essas emoções são tão reais quanto as suas. Isso ajuda a desenvolver a perspectiva e abre os membros da equipe para ajudar uns aos outros.”

Marcel Schwantes, palestrante, coach executivo, podcaster, autor e colunista 

#5 – Equilibre resultados e pré-disposição para continuar aprendendo

Ainda é fundamental que gestores tenham conhecimentos técnicos, no entanto, é preciso equilibrar o passado com novas habilidades e conquistas que estão por vir. Nesse sentido, é essencial que as empresas foquem em diminuir o efeito dunning-kruger.

O fenômeno ficou conhecido a partir de um estudo de 1999 que buscou entender a relação entre comportamento e confiança, concluindo que os participantes , tendiam a se enxergarem obtendo melhores resultados do que de fato era comprovado.

Após serem submetidos a quatro avaliações (que abarcavam desde humor a habilidades cognitivas), se mostraram incapazes de avaliar seus testes com precisão.

Descobriu-se então, que o que impactava diretamente a visão de suas incapacidades era o excesso de confiança, que os impedia de identificarem o baixo desempenho e de progredirem.

Ou seja, geralmente, as pessoas mais confiantes não são as mais competentes. 

O experimento realizado há alguns anos traz um insight relevante atualmente: aprender deve ser sempre a prioridade. Ainda mais atualmente, com o mundo cada vez mais tecnológico e em constante mudança, é preciso estar disposta a errar e aprender.

No caso do gestor, é  ainda mais relevante se manter atualizado, afinal, a curva de aprendizado deve ser constante.

O gestor é o novo CEO?

Como vimos, o papel do gestor não só se manteve relevante ao longo dos anos,  como se transformou em uma oportunidade de atrair e reter talentos.

Para isso, é preciso investir em seu desenvolvimento, alinhando capacidade técnica às de gerenciamento e orientação – competências valorizadas por grande parte dos colaboradores.

Se antes os altos executivos eram considerados como a fonte mais confiável sobre a empresa, atualmente, gestores diretos ocupam esse lugar, o que indica que são uma figura-chave para qualquer empresa, fazendo com o que Brent Hyder, diretor de pessoas da Salesforce declarasse:

“O gestor é o novo CEO.”

Brent Hyder, diretor de pessoas

O gestor é um elemento chave para o negócio porque é capaz de mover o time – motivando, engajando e orientando através de um objetivo comum. Em Good to Great, Jim Collins deixa claro que empresas com alto desempenho são aquelas que possuem lideranças fortes, que implementam e sustentam transformações através de competência e habilidades interpessoais distintas.

Resumidamente, os gestores devem trabalhar para o sucesso do negócio e o desenvolvimento de seus liderados – e ao longo do caminho são naturalmente recompensados com conquistas e resultados que ajudam a empresa a progredir consistentemente – tornando-se excelentes no que fazem, e totalmente memoráveis.

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