Uma boa gestão de pessoas só é realmente boa quando o gestor entende sobre gente. Primeiro, para entender como funcionam as pessoas é preciso compreender que cada profissional é único, possui qualidades diferentes, ambições diferentes, crenças e atitudes diferentes diante das mesmas situações. Além disso, cada um escolhe a empresa em que quer trabalhar por razões próprias.
Na Anjo Tintas, por exemplo, alguns estão conosco para ganhar dinheiro; outros, para aprender. Há aqueles que estão por status, outros, porque a empresa é perto de casa, entre outros motivos.
Neste caso, cabe ao gestor saber lidar com esse conjunto de conhecimentos e interesses e extrair a melhor performance de cada um. Segundo o escritor Simon Sinek, “100% dos clientes são pessoas. 100% dos empregados são pessoas. Se você não entende de pessoas, você não entende de negócios”. Concordo plenamente. Uma empresa é feita de pessoas. Sem esse ativo, ela não funciona.
Pensar nas pessoas, valorizar seu trabalho e tê-las ao seu lado, em um relacionamento de confiança, serve não só para a empresa que já existe, mas também para aquela que você ainda planeja abrir. Tenha isso em mente.
No caso da Anjo Tintas, não tenho dúvida de que nossa equipe é um diferencial. Temos um alto índice de profissionais que estão na empresa há muito tempo.
De todos os 450 colaboradores diretos, 29% estão conosco há mais de 5 anos, 14,6% estão há mais de 10 anos e 8%, há mais de 15 anos. Afinal, máquinas, equipamentos, pavilhões, galpões, caminhões, produtos e processos podem ser copiados, pessoas jamais.
É a partir daí que vem a importância de valorizar sua equipe e aprender a lidar com o desafio de liderar com tantas diferenças. Não foi à toa que, na pesquisa Desafios dos Empreendedores Brasileiros, realizada pela Endeavor, a gestão de pessoas foi a maior dor para todos os grupos de empreendedores.
Aqui, sempre tivemos a preocupação de ter uma equipe conectada com a cultura organizacional, com a alma da empresa. Assim, proporcionamos um fit cultural e uma experiência melhor aos nossos profissionais.
Ao longo dos anos, mantendo sempre olhos abertos para as pessoas que compõem nossa rede de colaboradores, conseguimos identificar ainda outras estratégias que tornam a equipe conectada com a organização (listadas abaixo).
Leia também: O que é gestão estratégica de pessoas e gestão de pessoas?
Atualmente, é muito comum encontrar empresários bem-sucedidos, com genialidade financeira muito grande, acreditando que basta entender de finanças e investimentos para ter sucesso como empresário. Dito isso, na pesquisa da Endeavor que citei anteriormente, a gestão financeira é a segunda maior dor dos empreendedores.
Portanto, de nada adianta administrar o caixa lindamente e não enxergar o seu maior ativo: as pessoas.
Sempre ouvi do meu pai que deveria contratar pessoas melhores que eu. Ora, se meu conhecimento for o topo da organização, como poderemos crescer? Se agirmos assim, a companhia estaria limitada a mim. Por isso, procuramos os melhores do mercado e também damos oportunidades para nossos talentos internos.
Além disso, sabemos que as pessoas não mudam de emprego apenas atrás de melhor remuneração. O principal motivo é a falta de reconhecimento e de oportunidades de crescimento no emprego atual.
Sempre acreditei que é melhor dar chances a pessoas talentosas e correr o risco de sofrer algumas decepções do que não acreditar nelas. O segredo para isso é capacitar e incentivar as pessoas certas obsessivamente.
“Não conforto na zona de crescimento e não existe crescimento na zona de conforto”
Bruno Nardon
Co-fundador do G4 Educação, co-fundador da Kanui e ex-presidente da Rappi Brasil
Crie uma cultura de incentivo ao erro. Na maioria das vezes, por trás de um erro, há uma boa intenção. Dito isso, é claro que não estouramos champanhe ou soltamos fogos de artifício quando alguém da equipe se equivoca, mas também não é certo punir a pessoa.
Ao invés de julgar o erro como algo negativo, analise-o com a equipe, pois esse equívoco poderá servir de suporte para decisões futuras. Uma equipe que não erra ou não está inovando o suficiente ou não está se arriscando a melhorar.
Contudo, isso não é fácil de ser incorporado, tanto pelo gestor (sim, entendo que é difícil aceitar o erro como algo positivo) quanto pelos colaboradores. A maioria das pessoas tem medo de errar, de falhar e consequentemente sofrer punições. Afinal, cresceram ouvindo que o erro é inaceitável.
Como gestor, sempre foi bem frustrante para mim ver a imagem negativa que as pessoas têm sobre o fracasso. Falhar é parte importante do caminho do sucesso.
Você precisa se sentir confortável para conseguir enxergar esse fracasso como uma grande lição, e com sua equipe deve acontecer o mesmo. Ela precisa se sentir segura diante do erro para aprender com ele e evoluir nas áreas necessárias. Entenda: o fracasso é um excelente professor.
A maioria das pessoas de sucesso falharam e, inclusive, muito mais do que acertaram. No entanto, usaram esses momentos como lições, utilizando seus ensinamentos e sua energia para dar a volta por cima e chegar à próxima fase da conquista –ou do próximo fracasso– que os levará ao sucesso um dia.
Isso se chama resiliência. Aposte nisso. Viva no limite de suas capacidades, em que você tem quase certeza de que vai fracassar. É por isso que existe o treino. Treinar é aprender a controlar o fracasso. Você chega ao limite repetidas vezes e percebe o que pode ou não fazer. E, assim, também superar.
Vale investir, constantemente, na capacitação do profissional. Uma equipe forte e bem desenvolvida está preparada para ter autonomia para resolver problemas que possam surgir no dia a dia. Ainda há gestores que acham isso uma grande perda de tempo e de dinheiro, pois acreditam que o profissional pode sair da companhia a qualquer momento e usará esse conhecimento em outra empresa.
Contudo, essa é uma ideia ultrapassada. Há uma citação comumente atribuída a Henry Ford que diz o seguinte: “pior que treinar um funcionário e ele sair, é não treiná-lo e ele ficar. Imagine só o prejuízo.”
Ao capacitar seu colaborador, ele ficará mais motivado, conseguirá entregar mais resultados para a empresa e, portanto, contribuirá para o crescimento pessoal e de todo o sistema. Com o direcionamento e as ações corretas, é criado um círculo virtuoso para ambas as partes.
Sua empresa pode investir na capacitação do colaborador treinando-o periodicamente. Por exemplo, programe cursos que você mesmo pode dar ou opte pelos que são online. Hoje, existe uma infinidade deles, sendo alguns até gratuitos. Basta garimpar.
Um líder eficaz sabe conquistar o respeito da equipe por meio do exemplo, gerando influência não pela posição, mas pelas atitudes diárias. Esse posicionamento influencia toda a equipe. Para conquistar esse espaço, o líder precisa praticar o que fala.
Não se esqueça de que ele é um espelho para a equipe. Não vale, por exemplo, fazer um discurso enfatizando a necessidade de todos estarem cedo no trabalho se você chega todos os dias perto da hora do almoço. Não adianta falar para todos valorizarem a cultura da empresa se você é o primeiro a deixar isso para trás quando acha conveniente.
Existe uma frase bem popular que costumo citar em minhas palestras: o conhecimento pode convencer, mas é o exemplo que arrasta. E pode acreditar que ações e atitudes têm tração e são capazes de puxar todos na organização, ainda mais se forem as ações do principal líder do negócio, o CEO.
O que você fala e suas ações como gestor devem estar alinhados ou você perderá credibilidade, poder de persuasão, respeito e confiança.
Acredito que o melhor meio de fazer com que uma equipe alcance melhores resultados é cumprindo o que foi acordado, inspirando-os como líder. A atitude do líder é o que o diferencia. Se você ainda não é líder, mas quer ser no futuro, comece a agir como um agora mesmo e cuide para que seu exemplo seja o que quer que seus liderados pratiquem.
Seu colaborador deve ter paixão não só pela profissão em si, mas também pela empresa em que atua. Na Anjo Tintas, essa ligação forte já começa na contratação.
No processo seletivo da liderança, do qual participo ativamente, “vendo” ao máximo a empresa, mostrando sua cultura, a forma como trabalhamos e em que acreditamos. Assim, consigo sentir se a pessoa tem realmente sintonia com nossos valores e, ao mesmo tempo, se encanto o candidato. Ele precisa sentir conexão com aquele lugar no qual pode vir a trabalhar.
Apesar do processo seletivo da equipe operacional seguir o sistema tradicional, sendo comandado pelo departamento de Recrutamento e Seleção, esse encantamento pela empresa precisa existir desde o primeiro contato.
Imagine como pode ser desgastante para a empresa e para os gestores atuar com um colaborador que só está ali porque não teve outra oportunidade?
Logo, essa admiração pelo lugar de trabalho deve partir da empresa. O colaborador tem que se identificar com os valores, se sentir valorizado e parte integrante do processo da organização desde esse primeiro contato.
Uma das maneiras que encontramos na Anjo Tintas para valorizar esse comprometimento da equipe foi a criação de um Programa de Participação nos Resultados (PPR), que se tornou nossa principal ferramenta de gestão.
Por meio dele, os colaboradores fazem sugestões que melhoram os resultados da empresa. Por exemplo, pode ser uma fórmula nova para impulsionar as vendas, alguma técnica para aumentar a produtividade, uma ideia que permita reduzir os riscos, os custos ou a inadimplência.
Se a sugestão for implementada e melhorar os números da empresa, de acordo com as metas e os indicadores preestabelecidos, todos os colaboradores têm a oportunidade de ganhar até 180% de um salário no fim do ano.
A implantação do programa criou a cultura do “olho do dono” –todos os colaboradores se sentem participantes de todo o sucesso da empresa, como se fossem donos do negócio. Além disso, criou-se a cultura de gestão de indicadores em nossa equipe, propiciando ganho em aprendizado de forma teórica e prática muito forte.
Os profissionais acabam buscando os conhecimentos teóricos para implantar a prática na empresa. Como resultado, o amadurecimento dos colaboradores diretamente envolvidos com o programa foi perceptível em apenas alguns meses.
Você pode criar algo parecido na sua empresa sem a necessidade de ser um programa complexo de indicadores. Abaixo alguns exemplos:
Independente de qual for o programa escolhido, o importante é manter todos engajados em prol do propósito de melhorar os resultados.
Na hora de estruturar um programa desse nível e de criar esses indicadores e metas, lembre-se de que os(as) mesmos(as) devem ser desafiadores, porém coerentes com os números da empresa.
Se estipular metas muito altas, você vai desestimular a equipe, pois ela sabe que não conseguirá alcançar o objetivo final. Da mesma maneira, se as metas forem muito fáceis de ser atingidas, também será desestimulante. Ou seja, sua intenção vai por água abaixo.
Crie um programa em que as pessoas poderão contribuir significativamente com o resultado da empresa e terão um benefício real com isso, seja um retorno financeiro após um período ou uma oportunidade de crescimento na organização. Isso gera compromisso em um modelo em que se comprometem com a melhoria de performance.
Ao colocar o programa em ação, torne-o transparente às equipes, ou seja, mantenha a todos informados sobre os resultados parciais. Para isso, você pode determinar um período de divulgação: mensal, bimestral ou outro intervalo de tempo compatível com seu negócio. Só não deixe os colaboradores sem saber o que está acontecendo.
A intenção é que o programa motive o funcionário; portanto, se ele não acompanhar o que está acontecendo, o programa perderá sua finalidade.
Manter esses resultados abertos é importante para fortalecer a confiança da equipe na empresa.
Construir essa relação de confiança é um processo longo, mas, quando alcançado, colabora imensamente para o crescimento da empresa, pois o colaborador entenderá as decisões tomadas pelos gestores, sabendo que são as corretas e estão ligadas aos valores da empresa e, portanto, de todos que estão ali.
Na Anjo, além de manter uma política de comunicação clara, objetiva e transparente, também fortalecemos essa confiança incentivando a liberdade para que os profissionais tenham autonomia para a tomada de decisão, opinem sobre os processos internos, questionem a validade de determinadas ações da empresa e até mesmo critiquem nossos produtos.
Dessa forma, abrimos espaço para que possam compartilhar suas ideias com o líder e colaborar para a melhoria de todo o sistema.
A regra é clara. Aqui todo líder precisa preparar um sucessor para ocupar sua posição de liderança em caso de ausência – seja temporária ou definitiva.
Quando criamos um sucessor, estamos abrindo portas para nossos liderados, assim como caminho para o crescimento da empresa. A melhor maneira de ter esse profissional preparado é compartilhando seus conhecimentos e dando espaço para que ele tome decisões por conta própria.
Sei que em toda organização existem aqueles profissionais que não gostam de compartilhar o que sabem por pura insegurança. No entanto, saiba que, quando você ajuda um colega, se torna admirado por ele e é percebido pela alta gestão como alguém comprometido com o sucesso.
Logo, se você é o dono da empresa, esse reconhecimento vem da própria equipe. Além disso, pense que você (ou líder em questão) nem sempre conseguirá estar presente 100% do tempo. Caso aconteça algum imprevisto ou alguma situação na qual você precise se ausentar, é de essencial ter alguém que saiba tocar o barco.
Um estudo realizado pela consultoria empresarial Boston Consulting Group mostrou que, mais que salários, o que mais motiva o profissional brasileiro é ser valorizado pelo trabalho que realiza, ter a oportunidade de aprender e de se desenvolver na carreira, manter bom equilíbrio entre vida pessoal e profissional e relacionamento amigável com colegas e superiores.
O problema que vejo é que ainda há empresas que colocam na remuneração a principal razão de motivação da equipe, e a pesquisa mostra claramente que esse não é o caminho para a felicidade no trabalho.
Aliás, o lance do salário não aparece entre os dez itens apontados na pesquisa. Veja só: poucas pessoas gostam de fazer as mesmas tarefas todos os dias. Quando seu trabalho não tem nada de desafiador, a tendência é que você se sinta desmotivado.
Caso contrário, isso afetará a sua retenção de talentos e essa energia será canalizada para outro local ou, na pior das hipóteses, para algum concorrente.
Você imagina perder um colaborador que quer trabalhar mais, que tem vontade de ajudar mais a sua organização, mas que não tem estímulo para isso? Pessoas motivadas trabalham animadas com o que estão fazendo e sabem que estão investindo seu tempo em algo que realmente vale a pena.
Por outro lado, o funcionário desmotivado não entrega bons resultados e vive desanimado. O ideal é não deixar que isso aconteça e, para isso, invista constantemente para que ele se sinta motivado, seja por meio dos desafios que citei, por um PPR, pela capacitação ou pelo incentivo para que ele estude mais.
Existem também algumas atitudes ainda mais simples:
Como você pode ver, mostrar o quanto sua equipe é valorizada é importante para sua própria empresa. Não se esqueça de que são as pessoas as responsáveis por fazer essa grande engrenagem chamada SUA EMPRESA funcionar. Não importa o tamanho da organização, sempre é possível fazer mais pelo seu colaborador.
