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O que é Gestão Estratégica de pessoas? Conquiste alto desempenho!

A gestão estratégica de RH permite alcançar alto desempenho de toda a equipe, ajudando a empresa a atingir seus objetivos.

A gestão de pessoas sempre foi importante em todas as organizações, independentemente de seu porte ou segmento. Porém, você sabe o que é gestão estratégica de pessoas?

Este conceito visa levar a gestão de pessoas, realizada pelo departamento de recursos humanos, a um patamar totalmente diferente, em que ele não é responsável apenas por funções administrativas, mas também integra a estratégia, a política e as metas da empresa como um todo.

A migração da funcionalidade do RH de burocrático para estratégico vem ganhando reconhecimento no mercado, inclusive impactando no valore de mercado do segmento. A Grand View Research estima que o mercado global de gestão de recursos humanos atinja um valor de US$ 38,17 bilhões em 2027, representando uma elevação na taxa de crescimento anual composta (CAGR) de 11,7% de 2020 a 2027.

Este número mostra como a gestão estratégica de recursos humanos deve ganhar cada vez mais espaço com o passar do tempo, inclusive com o apoio da tecnologia, que traz um viés realmente estratégico à análise.

O que é gestão de pessoas?

Antes de entendermos o que é gestão estratégica de pessoas, é interessante compreender o conceito de gestão de pessoas, já que o primeiro pode ser considerado como uma evolução do último.

Podemos definir gestão de pessoas como o processo de treinamento, motivação e direcionamento dos colaboradores para otimizar a produtividade no ambiente de trabalho, além de permitir o crescimento de todos os colaboradores.

Gestores e líderes recorrem à gestão de pessoas para prever como será o fluxo de trabalho, além de melhorar continuamente o desempenho de todos os colaboradores, o que, por sua vez, potencializa a performance da organização como um todo.

Essa definição nos mostra como a gestão de pessoas é crucial em uma empresa. Afinal de contas, é por meio dela que a organização consegue ter uma vantagem competitiva em relação à concorrência.

Além disso, também sabemos que bons programas de RH maximizam o desempenho dos colaboradores e suas competências em prol da empresa.

Porém, o “X da questão é que essas funções estão mais relacionadas ao caráter administrativo, o que não é um problema por si só, mas atua como um limitador para o desenvolvimento do pleno potencial do setor de RH.

É para atravessar esses limites que passamos a considerar o conceito de gestão estratégica de pessoas, capaz de trazer uma série de benefícios à sua empresa, seja uma startup, uma companhia de família ou um grande player a nível internacional.

Então, o que é gestão estratégica de pessoas?

Gestão estratégica de pessoas

A gestão estratégica de pessoas é a conexão que liga o RH da organização às suas estratégias, metas e objetivos.

O intuito da gestão estratégica de pessoas pode ser sintetizado da seguinte forma:

  • Avançar na flexibilidade, inovação e vantagem competitiva;
  • Desenvolver uma cultura apropriada com o propósito da organização;
  • Melhorar o desempenho do negócio.

Neste contexto, as funções do departamento de recursos humanos deixam de ficar no administrativo e passam a se integrar completamente com a parte estratégica da empresa, de modo que ela consiga se sustentar a longo prazo e siga plenamente sua cultura organizacional.

Para que a gestão estratégica de pessoas seja eficiente, o RH deve ter um papel crucial como parceiro estratégico desde a criação e a implementação das políticas da empresa.

Afinal, qual é a diferença entre gestão de pessoas e gestão estratégica de pessoas?

Frase do Steve Jobs sobre contratar pessoas

Em suma, enquanto a gestão de pessoas está mais relacionada à parte administrativa, a gestão estratégica de RH é, com o perdão da repetição, mais estratégica, com participação direta na conquista dos resultados esperados pela organização.

Leia também: O que é gestão? Conheça as principais metodologias e mais

Quando o RH estratégico surgiu?

Provavelmente, o conceito de gestão estratégica de pessoas foi inicialmente formulado no artigo “Strategic Planning and Human Resource Management”, publicado em 1982 por Mary Anne Devanna, Charles Fombrun, Noel Tichy e Lynn Warren no periódico Human Resource Management.

O artigo foi formulado tendo como base um questionário enviado para os principais executivos de recursos humanos e planejamento estratégico em 224 empresas da lista da Fortune. Foram coletadas respostas de 252 executivos, representando 168 organizações.

As perguntas feitas a eles versavam sobre a avaliação de tais profissionais a respeito do fato de atividades de recursos humanos serem e deverem ser usadas na formulação e na implementação de estratégias para os negócios.

Os resultados mostraram que apenas 20% responderam que as considerações do RH possuem um grande impacto, seja na formulação de estratégias ou em sua implementação.

Porém, outros números chamaram a atenção: 51% indicaram que o RH deveria ser instrumental na tomada de decisões estratégicas, enquanto 64% disseram que o RH deveria ser usado como uma ferramenta de implementação de estratégias.

Portanto, essa importância já era vista desde o começo da década de 1980, mas poucas eram as empresas que já recorriam aos seus departamentos de recursos humanos para a definição e a aplicação de estratégias de negócios.

Felizmente, o interesse em contar com o RH para este objetivo já era observado há tanto tempo, uma realidade que, felizmente, hoje tem muito mais importância dentro das organizações, sendo adotado, inclusive, por algumas das maiores organizações do mundo, como veremos mais adiante.

Como o RH estratégico se manifesta nas organizações?

As ações do RH estratégico podem ser demonstradas em diferentes atividades, como recrutamento e seleção, treinamento e até mesmo nas recompensas e benefícios oferecidos aos colaboradores.

Uma gestão estratégica de RH deve sempre buscar maneiras de fazer com que os recursos humanos tenham impacto direto no crescimento da empresa. Quem atua neste setor precisa ser estratégico para desenvolver e reter os colaboradores e, assim, atender os planos de longo prazo da organização.

Mesmo em meio a tantos desafios que permeiam o departamento de RH, essa abordagem com foco na estratégia deve ser aplicada para evitar a tomada de decisões ineficientes, as quais desaceleram as operações, tanto para os colaboradores quanto para o negócio como um todo.

Quando todas as equipes trabalham em prol dos mesmos objetivos, as chances de que a organização seja bem-sucedida são muito maiores. O RH estratégico se baseia na análise dos colaboradores para determinar quais ações são necessárias para aumentar o valor das pessoas para aquela empresa.

Além disso, a gestão estratégica de pessoas usa os resultados dessas análises para desenvolver técnicas de RH que vão de encontro com as fraquezas e necessidades dos colaboradores, permitindo um desenvolvimento contínuo de suas habilidades.

Leia também: Gestão Estratégica: conheça este método de gestão empresarial

Quais são os benefícios de ter uma gestão estratégica de RH?

Investir na gestão estratégica de recursos humanos é trabalhoso, mas proporciona uma série de benefícios à organização, como os seguintes:

  • Abordagem pró-ativa para a gestão dos colaboradores;
  • Definição de um foco estratégico para guiar iniciativas de treinamento e desenvolvimento;
  • Evitar surpresas custosas e disruptivas que interfiram no alcance das metas;
  • Fazer com que os líderes tenham ferramentas que ajudem a focar e implementar suas iniciativas estratégicas;
  • Gestão de recursos mais eficiente;
  • Maior satisfação profissional;
  • Maiores índices de satisfação dos clientes;
  • Manutenção dos colaboradores focados nas metas organizacionais;
  • Promoção da produtividade dos colaboradores e do sucesso organizacional como um todo;
  • Senso de direção que afeta positivamente a forma com a qual o trabalho é feito;
  • Ter tempo hábil para abordar questões-chave e, assim, evitar crises.

Com um RH estratégico, seus colaboradores se sentirão mais valorizados e terão o desejo de continuar em uma empresa que foca na retenção e no engajamento dos colaboradores, o que compensará todos os esforços investidos para ter um RH estratégico.

Como implementar a gestão estratégica de pessoas?

Os seguintes passos, extraídos de um conteúdo da Deputy, servem como uma trilha para quem deseja implementar a gestão estratégica de recursos humanos. Confira:

#1 – Tenha total compreensão dos objetivos da sua empresa

O sucesso do RH estratégico está diretamente relacionado com quão bem ele se conecta com as metas da empresa. Por isso, é preciso ter clareza em relação às metas, objetivos e à missão da organização.

É preciso articular tanto os planos de curto prazo quanto os de longo prazo focados no crescimento da empresa para os colaboradores do RH que estarão envolvidos neste processo.

Com uma comunicação clara e direta das metas da empresa, torna-se mais fácil formular uma estratégia eficiente.

#2 – Avalie a capacidade dos seus recursos humanos

Avaliar a atual capacidade dos recursos humanos da sua empresa permitirá entender os colaboradores que estão ali e como eles podem contribuir para atingir as metas e objetivos propostos.

Além disso, vale também fazer um “inventário de habilidades” para cada colaborador, o que ajuda a descobrir quais são especialistas em diferentes áreas. Essa iniciativa também ajuda a identificar quais estão interessados em ser treinados em algum aspecto em particular da empresa.

Um bom momento para avaliar as habilidades é durante as análises de desempenho da equipe.

#3 – Avalie a atual capacidade dos seus recursos humanos em relação às metas da organização

Uma avaliação da capacidade dos seus recursos humanos ajudará a reconhecer barreiras e implementar um plano de ação para capitalizar oportunidades e, assim, lidar da melhor maneira possível com as ameaças.

Profissionais estratégicos do departamento de RH analisarão o número de colaboradores da empresa, bem como suas habilidades, e trabalharão com as principais lideranças para identificar melhores formas de equipar seus colaboradores para atender ao que a empresa espera.

#4 – Estime as necessidades futuras para os recursos humanos da sua empresa

Depois da análise dos colaboradores e de suas habilidades em relação aos objetivos propostos, é hora de estimar as necessidades de recursos humanos. A previsão deve ser feita de acordo com o seguinte:

  • Demanda: diz respeito ao número de colaboradores com as habilidades que serão requeridas para que as necessidades futuras da empresa sejam atendidas.
  • Oferta: observa os colaboradores já disponíveis e suas habilidades de modo a ajudar a companhia a atingir suas metas estratégicas.

As previsões do futuro dos recursos humanos da empresa também ajudam a determinar o seguinte:

  • Novas vagas e funções necessárias para assegurar o futuro da empresa.
  • Habilidades exigidas pelos atuais funcionários para assumir as responsabilidades de novos empregos e funções.
  • Se a experiência dos colaboradores está sendo utilizada de maneira adequada.
  • Se as atuais práticas e pessoas do departamento de RH são suficientes para acomodar o crescimento da empresa.

#5 – Determine as ferramentas que os colaboradores precisam para completar seu trabalho

A equipe de RH precisa se conectar com os respectivos departamentos para descobrir como as ferramentas usadas pelos colaboradores impactam no desempenho de suas tarefas.

Por exemplo, uma auditoria de software e hardware pode ser feita em conjunto com o departamento de TI. Assim, fica mais fácil encontrar brechas em ferramentas que poderiam ser preenchidas pelo uso de outras soluções mais completas e avançadas.

#6 – Implemente a gestão estratégica de recursos humanos

Depois de todas as análises e previsões, é chegada a hora de começar a expandir sua força de trabalho e desenvolver os atuais colaboradores para que a empresa esteja pronta para o crescimento futuro.

A implementação da gestão estratégica de RH pode ser feita da seguinte forma:

  • Inicie com o recrutamento. Aqui, os profissionais de RH começam a procurar por candidatos com as habilidades que foram identificadas durante o processo de planejamento estratégico de RH.
  • Organize um processo seletivo. Este é o momento para as entrevistas e outros critérios de seleção de colaboradores. É vital fazer perguntas cruciais para entender se, de fato, os candidatos são os melhores possíveis para o que a empresa deseja.
  • Dê andamento às contratações. Depois de uma seleção criteriosa, é hora de oferecer as propostas e, então, aguardar pelo aceite dos candidatos.
  • Desenvolva um bom onboarding e treinamento. O onboarding é determinante para a retenção dos colaboradores, assim como as iniciativas para mantê-los engajados, o que, por sua vez, influencia diretamente no desempenho e na satisfação.

#7 – Realize avaliações e ações corretivas

É interessante que a equipe de RH determine uma linha do tempo para realizar revisões na gestão estratégica de RH. Isso ajudará a acompanhar o progresso obtido, além de identificar áreas que podem melhorar.

A revisão deve mensurar se as mudanças feitas estão ajudando a empresa a atingir suas metas. Se o processo não está trazendo os resultados esperados, então é preciso entrar com ações corretivas para retomar as rédeas da situação.

Tendências de gestão estratégica de pessoas

Assim como acontece nos conceitos de gestão (e em todo o mundo, na verdade), as tendências de gestão estratégica de pessoas mudam com o passar do tempo, acompanhando as mudanças pelas quais a própria sociedade passa.

Porém, ainda assim, é importante destacar algumas dessas tendências, defendidas no artigo “New perspectives on human resource management in a global context”, de Rosalie L. Tung, publicado no periódico Journal of World Business em janeiro de 2016.

O artigo se aprofunda bastante nas tendências, mas destacaremos as duas aqui de maneira breve: equipes multiculturais e a “circulação de cérebros”.

Equipes multiculturais

É evidente que as equipes multiculturais vieram para ficar. Para entender melhor a relação entre a diversidade e os resultados trazidos à organização, David A. Harrison e Katherine J. Klein propuseram, em um estudo, três diferentes dimensões para a diversidade: separação, variedade e disparidade.

  • Separação: distância geográfica e/ou cultural entre os países de origem de equipes multiculturais. Antigamente, acreditava-se que quanto maior era essa distância, mais disfuncionais seriam os resultados obtidos, mas, recentemente, conclui-se que a diversidade pode, de fato, contribuir para resultados positivos.
  • Variedade: diferenças de gênero, raça, idioma, tradições religiosas e outras distinções do tipo.
  • Disparidade: diferenças nos níveis de desenvolvimento econômico ou tecnológico entre os membros.

Diferentes culturas podem agregar muito à gestão estratégica de pessoas, já que trazem pontos de vista distintos sobre os assuntos com os quais os colaboradores terão que lidar em seu dia a dia.

Leia também: Diversidade nas organizações: a importância do recrutamento

Circulação de cérebros

Do termo brain circulation, o conceito refere-se ao movimento circular de mão de obra qualificada entre diferentes países, outra tendência que deve ser observada dentro da gestão estratégica de recursos humanos.

Cases de gestão estratégica de recursos humanos

Depois de aprender a teoria por trás do RH estratégico, chegou a hora de olhar para alguns exemplos de sucesso de empresas que utilizaram este modelo de gestão. Eles foram extraídos do artigo “Executing business strategies through human resource management practices”, publicado em 2014.

Netflix

A Netflix foi pioneira em streaming de vídeos. De acordo com seu CEO, Reed Hastings, a cultura da empresa é a chave para um sucesso de longo prazo, e a companhia enfatiza sete dimensões de sua cultura:

  • Valores da empresa;
  • Alto desempenho;
  • Liberdade e responsabilidade;
  • Contexto, não controle;
  • Altamente alinhados, fracamente acoplados;
  • Pagar o melhor do mercado;
  • Promoções / desenvolvimento.

Tudo que a empresa faz, inclusive as práticas de gestão de recursos humanos, é desenvolvido para promover e reforçar essas facetas da cultura da empresa.

Whole Foods Market, Inc.

A Whole Foods é o varejista líder de alimentos naturais e orgânicos, com mais de 300 lojas nos Estados Unidos, Reino Unido e Canadá, com receitas que superam os US$ 11 bilhões.

Por meio de sua abordagem distintiva à gestão estratégica de RH e ao merchandising, o crescimento meteórico da Whole Foods revela como um foco dedicado no consumidor pode transformar uma pequena empresa em uma das maiores mercearias do varejo.

A Whole Foods tem uma missão bem focada e é bastante seletiva sobre o que vende, seus clientes, seus acionistas e as políticas de RH. Tanto a missão quanto as políticas de RH são manifestações abertas de sua filosofia de capitalismo consciente, prática aplicada por outras grandes corporações.

Costco Wholesale

Um dos primeiros participantes no segmento de varejo de armazém foi a Costco Wholesale, fundada em 1983 por Jim Sinegal e Jeff Brotman. Hoje, ela está entre as maiores em seu segmento, com vendas anuais na casa dos US$ 97 bilhões, além de mais de 170 mil colaboradores.

Desde o início, os fundadores da Costco desenvolveram e implementaram uma combinação única de práticas estratégicas, operacionais e de recursos humanos que produziram resultados financeiros consistentes, superiores aos de outras empresas do varejo, como K-Mart, Sears e Target.

Indo no sentido contrário de seus concorrentes, a filosofia e a cultura da Costco são focadas em tratar bem as pessoas ao oferecer melhores salários, benefícios e condições de trabalho.

Prova disso é que os custos que a Costco tem com sua equipe de profissionais correspondem a 70% de seus custos operacionais totais, bem acima da média de 53% de seu segmento.

3M

A 3M é uma empresa em constante reinvenção, inclusive desde sua fundação.  

Curiosamente, os fundadores compraram algumas terras em que acreditavam haver coríndon, mineral natural abrasivo, mas o mineral era outro. Então, perto da falência, os fundadores originais venderam a maioria das ações para Edgar Ober e Lucius Ordway.

Ambos, que também contaram com a ajuda do CEO William McKnight um tempo depois, reposicionaram a empresa e fizeram com que ela seja hoje avaliada em mais de US$ 30 bilhões, com mais de 55 mil produtos que vão bem além dos abrasivos inicialmente planejados.

A 3M tem uma cultura sólida e consistente em inovação. Inclusive, uma das principais metas da empresa é que 30% de seu faturamento anual venha de produtos lançados há menos de 4 anos, o que é possível graças a um investimento acima da média de 6% do faturamento em pesquisa e desenvolvimento (P&D).

Falando sobre gestão estratégica de pessoas, a política de direitos humanos da 3M evidencia essa importância:

“A 3M está comprometida em defender os direitos humanos e no local de trabalho em todas as operações globais da 3M. Este compromisso é incorporado nos princípios de recursos humanos da 3M, que respeitam a dignidade e o valor de todos os indivíduos, encorajam a iniciativa de cada funcionário, desafiam as capacidades individuais e fornecem oportunidades iguais para o desenvolvimento.”

Gestão estratégica de pessoas: uma abordagem que leva o RH a outro nível

A gestão de pessoas sempre foi importante e continuará sendo. Porém, ao inseri-la em um contexto estratégico, mais próximo ao planejamento da empresa e focado em ajudar na conquista de seus objetivos, os resultados são ainda mais potencializados.

Depois de aprender o que é gestão estratégica de pessoas, o ideal é promover essa mudança o quanto antes em sua empresa. Afinal, embora o caminho não seja dos mais fáceis, ele precisa ser trilhado por quem realmente deseja fazer o melhor uso possível de um dos ativos mais valiosos de qualquer organização: suas pessoas.