À medida que a competição por profissionais de tecnologia se intensifica, é importante que os recrutadores eliminem os atritos existentes na contratação para manterem os seus candidatos envolvidos em seus processos de entrevistas.
A lacuna entre o número de vagas disponíveis e o de profissionais qualificados para preencher essas funções não é novidade, mas a pandemia e o mercado de trabalho aceleraram a demanda por profissionais de tecnologia, criando uma mudança avassaladora nas prioridades de contratação das mais diversas companhias.
Para se entender a dimensão desse novo paradigma, de acordo com o GeekHunter, espera-se que mercado de tech brasileiro "demande cerca de 800 mil novos profissionais até 2025, mas, atualmente, apenas 46 mil profissionais com perfil tecnológico são formados por ano no país".
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Além disso, outro dado alarmante trazido pela Hackajob concluiu que 80% desses trabalhadores não acham que estarão trabalhando para a mesma empresa nos próximos dois anos, razão pela qual procurarão ou considerarão novas oportunidades.
Ainda assim, mesmo estando tão difícil contratar desenvolvedores, 35% dos recrutadores planejam contratar mais de 50 desenvolvedores em 2022, segundo estudo recente feita pela CodinGame em parceria com a CoderPad.
Sendo assim, é importante compreender quais artifícios explorar para conseguir executar, de forma efetiva, a sua gestão de pessoas, conquistando os melhores talentos e eliminando os entraves cultural e estruturalmente vigentes para melhor posicionar a sua companhia nesta disputa.
"Lembre-se que os profissionais de TI ainda nem completaram 40 anos e a maior parte deles foi introduzida muito cedo à tecnologia. (...) Eles gostam de liberdade para criar, sejam novos processos, ferramentas, softwares e metodologias. Então, as empresas mais rígidas, inflexíveis e que dão pouca autonomia aos colaboradores, podem encontrar ainda mais desafios para recrutar profissionais desse setor."
- Gustavo Caetano, em artigo no MIT Technology Review.
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Para entender as motivações dos talentos de tecnologia para permanecerem ou não em um emprego, um levantamento da Bain - com mais de 500 funcionários e 230 companhias em todo o mundo - forneceu 3 insights relevantes sobre como lidar com os desafios da contratação nesse movimento de transformação digital:
Nesse sentido, à medida que a demanda aumenta e o número de novos desenvolvedores entrando no mercado é desproporcionalmente pequeno, os gigantes da tecnologia estão se unindo para realização de campanhas de recrutamento mais estratégicas. É o caso da Amazon e da Microsoft que mobilizaram estudantes e desenvolvedores na África para atrair talentos para seus hubs nos EUA e na Europa.
O período da Grande Demissão também foi decisivo para que startups mais avançadas conseguissem se aproximar de profissionais que foram dispensados pela desaceleração econômica.
“Essas empresas continuaram a contratar estrategicamente e agora podem tirar proveito de um mercado de contratação de tecnologia em abrandamento para fazer contratações importantes que eram quase impossíveis no ano passado (quando a pandemia aumentou a demanda por trabalhadores de tecnologia).”
- Patrick McAdams, CEO da empresa de recrutamento Andiamo.
A Meta, dona do Facebook, do Instagram e do WhatsApp, também anunciou no 2º semestre desse ano, uma parceira com a Amazon Web Services, para a criação do Portal Tech - uma iniciativa que prevê a formação de 50 mil profissionais de tecnologia no Brasil até 2023.
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Ainda que a previsão, conforme demonstra a Statista, seja de crescimento da população global de desenvolvedores (saindo de 24,5 milhões em 2020 para 28,7 milhões de pessoas até 2024), há um gap crítico entre a procura por candidatos e a real quantidade de funcionários digitalmente qualificados, levando a atrasos nos projetos e falha no cumprimento das metas de inovação de inúmeras companhias.
O Bureau of Labor Statistics dos EUA prevê que o emprego geral em ocupações de informática e tecnologia da informação aumente 15% de 2021 a 2031, um crescimento muito mais rápido do que a média de todas as outras ocupações.
Além disso, um levantamento anual da KPMG comprova que 65% dos CIOs (Chief Information Officer ou, em tradução livre, o Chefe ou Diretor de Tecnologia da Informação) estão enfrentando desafios para encontrar talentos em tecnologia.
Como consequência, houve o surgimento da figura do tech recruiter, responsável por contratar profissionais especificamente de tecnologia, tornando-se uma carreira em ascensão para o setor de RH e ocupação imprescindível para empresas modernas.
Aqui no G4 Educação, esse profissional tem a missão de identificar os melhores candidatos para cada função, usando o seu conhecimento das últimas tendências tecnológicas, das habilidades do futuro e do mercado de trabalho para encontrar o fit ideal entre o colaborador e a companhia.
Quase todos (96%) funcionários de tecnologia não acham que os recrutadores são os melhores para avaliar possíveis contratações, segundo um relatório da Blind.
Um tech recruiter, então, tem o potencial de acelerar o processo de contratação, reduzindo custos, mantendo mais candidatos no pipeline e definindo o seu campo de atuação de maneira mais assertiva.
Tornar a sua empresa atraente para encontrar os melhores talentos é um passo importante para garantir o crescimento e o sucesso a longo prazo. Afinal, grandes promessas não estão interessadas em apenas "bater o ponto", elas procuram um significado, propósito, ambientes flexíveis e relacionamentos fortes.
Desde 2017, os Millennials – nascidos entre 1981 e 1996 – compõem a maior geração na força de trabalho e, juntamente com a Geração Z - nascidos entre 1996 e 2012, que estão florescendo neste ambiente - trazem novos talentos, anseios, capacidades e ética no trabalho.
Portanto, ao planejar as estratégias para acomodar melhor essa crescente classe de colaboradores, é fundamental considerar seus valores, motivações e crenças.
Para esclarecer o que os profissionais de tecnologia realmente querem, a já citada pesquisa da Bain descobriu 3 informações valiosas:
Vejamos a seguir o que representa melhor cada um desses itens. Afinal, segundo a ACS Professional Staffing, organizações em todo o mundo correm o risco de perder 8,4 trilhões em receita devido à escassez de candidatos qualificados nessa área.
No topo da lista de estímulos que fazem um potencial candidato desistir de uma organização está a falta de oportunidades de aprendizado e crescimento.
Isso significa que se o profissional não for capaz de enxergar avenidas de crescimento para a sua carreira, com desenvolvimento contínuo e capacitação de ponta para permanecer na sua função atual, a tendência é que não permaneça mais nessa companhia.
Por essa razão, entre as suas principais dores no trabalho estão a falta de direção, com mudanças não planejadas no cronograma, ausência de clareza e falta de conhecimento técnico da equipe para implementar os projetos.
Sem dúvidas, os novos modos de trabalho foram se tornando mais comuns à medida que a pandemia persistiu em todo o mundo, razão pela qual muitos trabalhadores decidiram adotar um novo estilo de vida.
O Google, nesse sentido, é um bom exemplo de companhia em que seus funcionários puderam aproveitar oportunidades de trabalho flexíveis. De acordo com Javier Martín, diretor de recursos humanos do Google para o sul da Europa, o programa de trabalho remoto da empresa atraiu 15.000 novos colaboradores.
A Prosperity, recrutadora de trabalhadores digitais, destacou que aproximadamente 75% de todos os trabalhadores digitais atuam de maneira remota ou híbrida, contra 25% no modelo presencial.
Assim, a falta de flexibilidade é responsável, segundo a Bain, por incentivar 46% dos profissionais a deixarem uma empresa.
Importante salientar que a flexibilidade envolve mais do que apenas onde o trabalho acontece, significando quando, com quem e em quais projetos atuarão.
Uma employee experience gratificante aumenta a motivação e a produtividade dos colaboradores. Na área de tecnologia isso não é diferente. Funcionários que se sentem valorizados pelo tempo e pela energia que dedicam ao trabalho são simplesmente mais felizes e leais à sua companhia.
"Cerca de 70% das empresas disseram que aumentaram os salários e o salário base em relação ao ano anterior, 47% disseram que aumentaram o pagamento de bônus, cerca de um terço disseram que aumentaram os benefícios de saúde e quase um em cada quatro disse que acrescentou mais tempo de folga."
- Will Pindexter e Jessica Craig, Harvard Business Review.
Além disso, a rotatividade de funcionários é 31% menor quando um programa de reconhecimento ou recompensa está em vigor.
Como visto, a tecnologia está hoje entre os campos mais desafiadores para recrutar no ambiente corporativo. Por isso, os empregadores e recrutadores não podem mais ficar sentados, aguardando as inscrições chegarem para o preenchimento de suas vagas.
As estratégias para atrair e reter talentos mais eficazes se baseiam em uma visão clara de quais recursos o negócio precisa para gerar valor em comparação com os que já possui.
Portanto, para desenvolver um processo de contratação transparente que permita que seus times escolham os melhores candidatos, é necessário ter um plano orientado para o sucesso a longo prazo na sua organização e na vida de cada pessoa que a constrói. Entre algumas sugestões para melhor se preparar, citamos:
Não importa quão eficiente seja a sua estratégia hoje, é fundamental procurar maneiras de otimizá-la, buscando levar a sua companhia para o próximo nível. Aqui estão algumas lições trazidas pelos insights sugeridos:
Além de faixas salariais competitivas, é crucial oferecer uma proposta de valor com uma abordagem mais holística para seus potenciais colaboradores. Isso pode incluir: flexibilidade, oportunidades de crescimento, menos burocracia na contratação, inclusão e acessibilidade, bem como um propósito que traga identificação e significado para a sua trajetória na companhia.
É verdade que grande parte dos negócios ainda estão se adaptando às transformações impostas pela COVID-19 no mercado de trabalho e descobrindo a melhor maneira para gerenciar tais novidades. A flexibilidade, inclusive, pode assumir variados formatos dependendo da função e da senioridade de um candidato.
Quer você goste ou não, ser capaz de trabalhar remotamente facilitou ainda mais a saída de colaboradores de empresas que já não fazem mais sentido com a sua visão de mundo, já que a geografia agora é uma barreira cada vez menor para a (re)alocação de talentos.
Por isso, criar um ambiente de trabalho saudável no contexto de modelos híbridos e remotos inclui oferecer diferentes planos para o desenvolvimento das habilidades de seus talentos.
Segundo uma pesquisa da CNBC/SurveyMonkey Workforce, quase 80% dos trabalhadores disseram preferir trabalhar para empresas que valorizam a diversidade, a equidade e a inclusão.
Ou seja, uma organização precisa celebrar as diferenças entre os funcionários para que todos se sintam incluídos. Logo, não ignore as diferenças, mas as reconheça e abrace, envolvendo aqueles que são de diferentes culturas, etnias e raças em seu ambiente decisório.
Se hoje é praticamente impossível imaginar um negócio bem-sucedido sem uma forte atuação do seu setor de tecnologia, é papel das lideranças se adaptarem a esse novo cenário, capturando todas as oportunidades que o digital promete.
Esse cenário, prevê o Gartner, fará com que até 2024, 80% dos produtos e serviços de tecnologia passem a ser construídos por pessoas que não eram profissionais de tecnologia até então.
Mesmo em tempos de incerteza, em que crises sucessivas dificultam a previsão do futuro de um país, pode-se sentir uma expectativa de crescimento e modernização dos empregos em tech, razão pela qual essa é uma tendência que ganhará ainda mais destaque, por promover mais eficiência e poder estratégico para os negócios.
