Atração de talentos: como evitar erros na contratação de colaboradores?

Encontrar profissionais que tenham fit cultural é um dos principais desafios para qualquer empresa que quer contratar talentos, de acordo com uma pesquisa da Robert Half. 

Para 20% dos 300 C-levels ouvidos, essa é uma preocupação enorme, capaz de tirar o sono de muita gente.

Imagine contratar alguém e dali a dois meses a pessoa sai porque “não se adaptou”. A empresa jogou tempo e dinheiro fora.

Para reduzir as chances de erro na hora da contratação de colaboradores, algumas ações precisam ser tomadas, de acordo com os executivos:

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• 70% Filtrar candidatos de forma mais efetiva;
• 53% Planejar o processo seletivo com maior rigidez;
• 43% Contratar funcionários por tempo determinado;
• 42% Identificar habilidades essenciais que não possam ser dispensadas;
• 40% Contar com o apoio de uma consultoria especializada em recrutamento e seleção.

Como evitar erros na contratação na prática?

Se você estruturar um processo devidamente planejado que cubra a avaliação técnica, comportamental e fit cultural com a companhia,é possível reduzir drasticamente as possibilidades de contratar alguém que não tem conhecimento ou perfil para a vaga que você deseja preencher.

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‍Avaliação técnica

Esse é um processo inicial com objetivo testar as capacidades do candidato à vaga – e vai além da análise do currículo e/ou do portfólio.

O tipo de teste varia conforme o cargo, a empresa e o tipo de profissional que se quer contratar. Em geral, envolve os seguintes pontos:

• Partes escritas e orais para entender como a pessoa se comunica, sua compreensão e interpretação de textos e sua linha de raciocínio;
• Descrição pessoal de sua experiência ou o que faria dele o melhor candidato para a vaga;
• Atividade ou dinâmica em grupo para ver como trabalha de maneira colaborativa e se destaca como líder ou team player;
• Apresentação de um caso em que tenha chegado à melhor resolução para entender como pensa, enfrenta problemas e se aprende com seus erros;
• No caso de uma posição muito técnica, é importante ter um teste para demonstrar suas qualificações. Uma boa forma de fazer isso é pedindo que os candidatos realizem um teste ou desafio baseado em problemas no seu próprio negócio que precisam de resolução;
• Para posições que envolvem gestão de pessoas, você precisa entender como essa pessoa aborda determinados assuntos ou lida com colegas e colaboradores;
• Tarefas ou etapas com tempo contado para entender como o candidato se sai sob condições que não controla e que envolvem pressão.

Avaliação comportamental

É uma metodologia que permite analisar o comportamento e as reações de uma pessoa a partir de suas respostas. 

A avaliação envolve várias entrevistas que podem conter uma lista de perguntas previamente pensadas e outras que surjam a partir dos inputs do candidato. Essa etapa deve contar com um psicólogo comportamental ou assessoria de uma empresa especializada. Para isso, temos o seguinte checklist:

• Desenvolver uma lista de perguntas a partir de um roteiro que sirva para conhecer melhor como a pessoa pensa e age;
• As perguntas devem ser feitas de forma natural, como se estivesse conversando com alguém que se quer conhecer;
• As perguntas podem estar relacionadas à capacidade profissional, como escolheu essa carreira, as empresas em que atuou, como desempenha seu trabalho e suas responsabilidades
• Durante a conversa, pode-se incluir situações fictícias ou questionar se já passou por determinada experiência para ver como o candidato aborda a resolução de problemas;
• É muito importante perguntar sobre sua capacidade de se relacionar com outras pessoas, se inclusive se enxerga como um líder ou um team player, se é do tipo que toma a frente ou prefere correr menos riscos;
• É possível também avaliar o candidato diante de perfis comportamentais. Há quatro perfis básicos: comunicador, executor, idealizador e organizador. 

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Vamos conhecer um pouco mais sobre cada perfil abaixo:

Dicas do G4 Educação para sua entrevista:

• Conduza a entrevista como se fosse um encontro com alguém que você quer conhecer;
• Use o início da entrevista para se vender e vender a cultura e as realizações da empresa;
• Entenda o que o candidato faz em seu tempo livre, se faz esporte ou gosta de ler etc.;
• Peça ao candidato para dar uma opinião polêmica sobre um assunto de trabalho.

Fit cultural

A cultura organizacional é o jeito de ser da empresa, como as coisas funcionam dentro dela e como as pessoas tomam decisões – o que deve ser aplicado a toda a organização, dos estagiários aos C-Levels. 

O fit cultural é determinado pela capacidade do candidato de se adaptar e se integrar a esse jeito de ser da companhia, vivendo esse comportamento e valores e propagando-os para seus colegas. Quanto mais pessoas dentro da empresa alinhadas com seus valores e comportamentos, mais forte o DNA da companhia e sua cultura.

• Antes de abrir o processo de contratação, identifique valores e comportamentos que compõem a cultura da empresa (a partir do alto escalão e permeando toda a companhia) e use-os como base para contratar pessoas;
• Publique os valores da empresa na página de Carreiras do site da empresa ou em posts de vagas abertas no LinkedIn, atualizando sempre que necessário;
• Use as redes sociais, o blog da companhia e todas as plataformas disponíveis para apregoar como a empresa trabalha e quais são seus valores para atrair os candidatos com mais fit;
• Se possível, acrescente depoimentos escritos ou em vídeo de funcionários falando sobre sua experiência de como é trabalhar na empresa;
• Como parte do processo seletivo, elabore testes de análise de fit cultural no início do funil de recrutamento, com perguntas e respostas que incluam os valores da empresa e situações específicas de trabalho;
• Nas entrevistas, comece se apresentando de forma cordial, estabeleça uma conexão e fale sobre os valores da empresa para os candidatos, observando como e se demonstram interesse e entusiasmo;
• Durante a entrevista, ao ver como o candidato aborda situações difíceis que teve de enfrentar, é importante observar suas soft skills (habilidades socioemocionais) e ver se seu comportamento combina com a empresa.

12 perguntas que você pode utilizar na sua entrevista de contratação

1. Você prefere trabalhar sozinho ou em equipe? Por quê?
2. Descreva o tipo de ambiente de trabalho no qual você é mais produtivo.
3. Como você administra suas prioridades, quando está realizando diferentes projetos com tempo limitado? Em que baseia a tomada de decisão?
4. Qual é o seu processo para tomar uma decisão rápida quando você não tem muitas informações?
5. Descreva um momento em que houve uma mudança fundamental em seu local de trabalho. Como você respondeu?
6. O que você espera alcançar no seu primeiro semestre aqui? E em um ano?
7. Como você prefere receber feedback?
8. Como você motivaria sua equipe em um projeto desafiador?
9. O que você gosta em seu emprego atual (ou anterior)?
10. Como você descreve seu chefe anterior?
11. Dois meses após a contratação, você é demitido. Por qual razão você acha que isso poderia acontecer?
12. Seu gerente te deu uma extensa tarefa no final do dia. Como você responderia?

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Principais lições de contratação de Tallis Gomes

Contratar talentos deve ser uma atividade constante, ou seja, você precisa estar sempre entrevistando alguém que poderia acrescentar muito ao seu negócio. 

Além disso, contratar é um trabalho da empresa toda e não só do time de RH.

Provavelmente você tem pessoas muito competentes que trabalham com você, e com certeza elas já trabalharam com outras pessoas tão competentes quanto elas. Crie programas de incentivo para que seus colaboradores indiquem pessoas com quem já trabalharam.

• Delegue a toda empresa a tarefa de achar gente boa;
• Contrate pessoas que combinem criatividade com inteligência (smart creatives);
• Divida entre o time o poder de decisão sobre o ingresso ou não de uma pessoa na empresa, tanto para team players quanto para cargos de gestão.

O conceito do candidato AAA

• Alta capacidade de aprendizagem;
• Alta capacidade de execução;
• Street intelligence (sagacidade).

Como identificar um candidato AAA

• ‍Vontade: desejo de se destacar, ou seja, a pessoa tem “fome” de fazer e ser reconhecida por isso (hungry);
• ‍Valores: alinhamento com valores inegociáveis da empresa;
• ‍Resultados: no final do dia, essas pessoas podem entregar os KPIs;
• ‍Habilidades: é menos importante, pois habilidades precisam ser atualizadas a cada 5 anos.