Após a "Grande Demissão", empresas em todo o mundo têm outro fenômeno pós-pandemia para se preocuparem: a "demissão silenciosa" (em inglês, "quiet quitting").
O termo “demissão silenciosa” ou “quiet quitting” está presente em toda a parte: do local de trabalho aos trending topics das principais mídias sociais, em especial, do TikTok.
Na verdade, a mudança drástica da força de trabalho durante a pandemia (empresas com falta de pessoal e funcionários sobrecarregados – com responsabilidades extras e não remuneradas) provocou, em grande parte, o aumento desse comportamento.
Vale dizer que as regras unilaterais de volta ao trabalho presencial também intensificaram ainda mais a frustração e desgaste dessa relação.
Entretanto, o termo possui uma conotação diferente e não se refere à saída do colaborador da sua função. Nesse sentido, vejamos as implicações desse movimento, por que tantos colaboradores estão adotando essa tendência e o que as companhias podem fazer a respeito.
Em um contexto macroeconômico conturbado, a Geração Z (nascidos entre 1996 e 2012) – que, em breve, ultrapassará os Millennials (nascidos entre 1981 e 1999) como a geração mais populosa do planeta, tem sofrido no ambiente de trabalho com contratos precários, insegurança financeira, inflação crescente, stress, ansiedade, burnout e baixa qualidade de vida.
Por isso, essa nova geração tem desenvolvido uma perspectiva inteiramente única sobre suas carreiras e sobre o que significa ser bem-sucedido na vida, especialmente após os eventos históricos que estão marcando a sua época:
Assim, para esses jovens profissionais, a ideia de equilibrar a vida profissional e pessoal tem feito cada vez mais sentido. Afinal, a geração anterior, de acordo com pesquisa publicada pela Forbes, está adoecendo.
O “workaholism” (compulsão ou necessidade incontrolável de trabalhar incessantemente) está afetando cerca de 66% dos Millennials, conhecidos como geração burnout, e esse excesso de trabalho tem feito desaparecer a separação entre a vida privada e o serviço, passando o último a ocupar o primeiro:
Além disso, centros de terapia específicos para curar o vício do trabalho tem sido criados por todo o mundo, já que as horas ilimitadas de trabalho vêm afetando as relações sociais de maneira irreversível e a gerar sintomas como ansiedade, insônia, depressão e ganho de peso.
Dessa forma, indo na contramão do workaholism e da "cultura de agitação", a demissão silenciosa não se refere a deixar um cargo sem satisfação. Ao contrário, ela faz menção aos colaboradores que optam em permanecer em suas funções, mas sem assumir quaisquer responsabilidades que excedam as suas atividades originalmente contratadas.
Até certo ponto, a demissão silenciosa representa uma evolução da Grande Demissão, como uma espécie de manifesto corporativo contra as expectativas dos empregadores de que eles obedientemente dedicarão mais horas e mais energia em suas cadeiras sem nenhuma compensação adicional.
“Isso mostra a sensação de cansaço e frustração que muitos estão experimentando no final da pandemia... As pessoas estão reavaliando suas prioridades e a desconexão social pode fazer parte dessa mudança".
Embora em muitos momentos esse hype possa parecer uma demonstração de preguiça e/ou apatia pelo trabalho, na verdade, a finalidade é completamente oposta. Ainda que possam existir trabalhadores que aproveitem essa tendência para não fazerem quase nada, os quiet quitters não se importam em trabalhar duro, a grande questão é que eles não veem benefício em sacrificar o seu tempo e a sua saúde sem terem perspectivas de contraprestação e crescimento equânimes.
Ainda, a TechTarchet, empresa americana que oferece serviços de marketing orientados por dados, define quiet quitting como:
"A demissão silenciosa não significa que um funcionário deixou seu emprego, mas limitou suas tarefas àquelas estritamente dentro da descrição de seu trabalho para evitar trabalhar mais horas. Eles querem fazer o mínimo necessário para realizar o trabalho e estabelecer limites claros para melhorar o equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Esses funcionários ainda cumprem suas obrigações profissionais, mas não adotam a cultura 'trabalho é vida' para orientar sua carreira e se destacar diante de seus superiores. Eles seguem o que está na descrição de seu trabalho e, quando vão para casa, deixam o trabalho para trás e se concentram em tarefas e atividades não relacionadas ao trabalho".
Segundo dados apresentados pela Harvard Business Review, ambos os fenômenos associados à força de trabalho não são apenas uma turbulência de curto prazo provocada pela pandemia, mas sim a continuação da uma tendência de longo prazo que se intensificou pelas consequências do isolamento social.
Se por um lado, a Grande Demissão (ou Great Resignation) se refere à saída em massa sem precedentes da força de trabalho, provocando a escassez de mão de obra em inúmeros mercados, por outro, a demissão silenciosa é sobre continuar em atividade, mas buscando encontrar limites para se sentir no controle de suas vidas.
No entanto, nem sempre abandonar silenciosamente algumas de suas tarefas no ambiente de trabalho, cuja execução o colaborador acreditar estar além da razão pela qual foi contratado, é uma solução sustentável para os dois lados.
Existem outras maneiras de se conciliar os melhores interesses de companhia e indivíduo, já que, conforme estudo de Zenger Folkman, uma boa gestão é fundamental para estimular o desejo dos trabalhadores de “vestirem a camisa" da companhia. De fato, quanto melhor o gerente, mais os trabalhadores estão dispostos a se esforçar.
Sem dúvidas, colaboradores que estão dispostos a agirem apenas estritamente dentro dos limites de sua descrição de trabalho farão com que as suas organizações tenham dificuldades em atingir as metas, especialmente, nesse momento em que muitas companhias estão começando a se recuperar da Grande Demissão.
Pensando nisso, aqui estão algumas maneiras de manter os funcionários engajados – ou reconstruir o engajamento que pode ter sido perdido dentro da sua estrutura organizacional.
Embora qualquer funcionário possa ficar desengajado no trabalho e desencadear esse comportamento, alguns perfis estão mais propensos a pedir a demissão silenciosa: os colaboradores da mais jovens.
Segundo levantamento realizado pela Gallup, aproximadamente 55% dos nascidos após 1989 estão desencantados com o seu serviço, indo para o trabalho apesar para fazer o mínimo necessário para manterem seus empregos.
Além disso, os Millenials e a Geração Z também são mais propensos a se sentirem esgotados, conforme o relatório Talkspace’s Employee Stress Check 2022:
Portanto, é crucial estar atento para esse público e treinar as suas lideranças para que elas também consigam identificar os sinais. Em muitos casos, uma conversa aberta com a pessoa certa pode resolver a questão antes que se torne um problema.
Por fim, para conseguir realmente reter os seus melhores talentos, repensar a política de pagamento, as oportunidades de desenvolvimento e oferecer uma maior flexibilidade podem ser aliados na busca pela melhor solução.
O bom gestor não pode simplesmente aceitar que seus funcionários se demitam em silêncio sem procurar alternativas para encontrar um denominador comum capaz de atender às partes envolvidas.
Nesse ponto, é essencial que as expectativas entre líder e liderado estejam alinhadas desde o início e, principalmente, continuem sendo atualizadas de maneira frequente. As reuniões de One on One, por exemplo, são uma excelente oportunidade para definir as expectativas de desempenho e resultados de cada colaborador.
Se queremos que os funcionários façam mais, isso precisa ficar claro em sua definição de metas e eles precisam ser remunerados de acordo.
"A responsabilidade dos empregadores é descobrir o que as pessoas percebem como justo, então não faça nada menos do que isso".
Compartilhe a sua visão sobre o papel de cada um dos envolvidos na organização e, em contrapartida, esteja preparado para ouvir a opinião deles também. Tenha certeza de que o seu time está na mesma página e estabeleça os limites dessa relação.
De acordo com Ed Zitron, CEO da EZPR, em muitos casos não são os colaboradores que se demitem em silêncio, mas os seus gestores. Isso, porque em muitas organizações são eles que "desistem em silêncio" ao não se esforçarem para criar uma cultura organizacional capaz de incentivar o desenvolvimento pessoal e profissional de suas equipes.
Promoções mais lentas, menos visibilidade e reconhecimento, salários pouco competitivos... Esses são alguns dos catalisadores desse movimento. Envolva-se ativamente para encontrar os gargalos da sua organização. Como líder, é seu papel conhecer mais profundamente as pessoas que você lidera.
Na maior parte das vezes, produtividade não é sobre trabalhar mais, mas sobre trabalhar certo.
Em um mundo híbrido, as pessoas estão começando a sentir a sensação de cansaço e frustração trazidos pelo final da pandemia. Dessa forma, vale considerar novas estratégias para conectar seus funcionários de forma proativa, especialmente entre funções e geografias.
As pessoas estão reavaliando suas prioridades e os funcionários de hoje exigem mais oportunidades para aprender, crescer e encontrar satisfação em seu trabalho.
De acordo com o National Business Research Institute, a satisfação dos colaboradores aumenta quase 50% quando há um relacionamento próximo com seus pares. Por isso, reunir pessoas para que seja possível contribuírem umas com as outras é fundamental.
Proporcionar a melhor experiência possível para os seus colaboradores é uma das engrenagens capazes de acelerar o seu crescimento empresarial. Por isso, utilizar o Employee Experience a seu favor pode ser decisivo para os momentos de crise.
Como acima mencionado, uma das melhores formas de reengajar seus funcionários é dando a eles mais do que eles querem. Entre os benefícios mais comuns, o Resume Builder concluiu que 9 em cada 10 pessoas que declaram estar fazendo apenas o mínimo, sentir-se-iam mais estimulados através de dinheiro (75%), folgas remuneradas (48%) e melhores cuidados de saúde (40%).
No entanto, é preciso reconhecer que, em muitos casos, a insatisfação do funcionário que não desempenha o seu trabalho da maneira adequada pode ser tóxica para o contexto em que ele está inserido e uma eventual contraprestação diferenciada pode gerar ainda mais desarmonia pela equipe, prejudicando aqueles que querem dar os seus 110% para progredir na empresa.
