Saber como dar feedback é uma poderosa ferramenta de trabalho e parte vital do conjunto de habilidades de qualquer grande líder. Pensando nisso, é importante implementá-lo no contexto do seu negócio e preparar o ambiente para recebê-lo da melhor maneira possível.
O feedback é, talvez, a habilidade de comunicação mais importante do nosso século. Zygmunt Bauman, por exemplo, já dizia que vivemos o momento de uma sociedade líquida, na qual as relações e conceitos são frágeis, dinâmicos e escorregadios como a água.
Sem dúvidas, assim como o líquido, hoje vivemos em um cenário marcado pelos mais diversos tipos de transformações e mudanças, onde nada parece conservar a sua forma por muito tempo.
Baixe agora grátis: Guia Definitivo do Feedback
Sendo assim, para que as organizações se adaptem, é necessária uma evolução constante dos profissionais, além de uma constante otimização da forma de trabalhar para que os resultados sigam em franca evolução.
Este é, justamente, o ponto em que feedback e liderança se entrelaçam, já que para alcançar esse status de performance e melhoria contínua dentro de um empreendimento, o papel do gestor de planejar, desenvolver, promover um ambiente rico em feedbacks bilaterais e orientar seus times é fundamental.
Uma recente pesquisa da Gartner, intitulada “2022 Gartner HR Leaders Priorities”, aponta que 66% dos líderes de RH do mundo possuem ‘aumentar a excelência operacional’ como uma de suas três principais prioridades, assim como ‘crescer o negócio’ com uma representatividade de 64%.
Baixe agora grátis: Guia de Comunicação Eficiente
Isto posto, compreende-se que, em 2022, dominar o que é gestão é um ponto-chave no universo corporativo, já que são os gestores os principais responsáveis por planejar, desenvolver e orientar os diferentes times para onde devem avançar.
Nessa jornada, a comunicação e o uso do feedback são essenciais. O feedback funciona como um mecanismo de reforço positivo quando iniciativas dão certo e uma estratégia para indicar ajustes quando uma possibilidade de melhora é avaliada.
Porém, além disso, algo que muitas vezes não é devidamente valorizado é a responsabilidade do gestor em promover um ambiente rico em apreciações bilaterais, fortalecendo a transparência em sua equipe e potencializando o desempenho de todos.
Um time de liderados que é escutado e sente-se à vontade para se manifestar, traz mais opiniões para a mesa e capacidade de inovação. Vejamos:
De fato, os resultados de recente estudo do Gartner mostram que 81% dos funcionários concordam que um feedback eficaz é transformador e impulsiona o seu desempenho e o seu engajamento dentro da equipe.
Dito isto, essa é uma clara oportunidade de observar como gestores estão se relacionando com os seus times e aprimorar a forma como se é construída uma cultura de feedback.
Uma pesquisa da Gallup revelou que, pelo primeiro ano em mais de uma década, a porcentagem de trabalhadores engajados nos EUA diminuiu em 2021. O número de 36% de engajados em 2020, que já era baixo, caiu para 34% no ano passado.
Entre os elementos de engajamento medidos durante a realização do estudo, os maiores declínios foram na clareza das expectativas, ausência de equipamentos e falta de oportunidade para fazer o que se faz de melhor.
Nesse caso, a adoção de uma cultura de sinceridade é essencial para reduzir a taxa de rotatividade entre os funcionários e proporcionar um local de trabalho mais saudável e construtivo com feedbacks honestos entre cada um dos envolvidos.
Nas palavras de Kim Scott, ex-gestora do Google/Apple e coach de CEOs em empresas como Dropbox, Qualtrics e Twitter:
“Importar-se pessoalmente é reconhecer que todos temos uma vida pessoal e aspirações que se estendem além de nosso trabalho juntos. Trata-se de abrir espaço na agenda para ter conversas autênticas; conhecer os outros no nível humano; saber o que é importante para as pessoas; compartilhar o que nos motiva a sair da cama de manhã e ir ao trabalho... e o que nos desmotiva.”
Não é à toa que tantas empresas e players do mercado, como Reddit, Workday, SAP America e WL Gore estão incentivando com tanto empenho a construção dessa cultura e dessa soft skill em suas organizações.
Em contrapartida, criar um ambiente onde as pessoas sejam proativas e saibam fazer críticas construtivas e receptivas, estando dispostas a aprender com elas, não é tarefa fácil. No entanto, pode-se dizer que os resultados são impressionantes.
Ao se criar uma cultura de sinceridade, aumenta-se não só a moral dos colaboradores, como também se constrói um negócio mais sustentável a longo prazo – tudo de uma só vez. Ao passo que uma cultura negativa e hipercompetitiva impede o crescimento de talentos individuais e agrava as taxas de turnover.
A lógica é simples: se seus funcionários se sentirem à vontade para compartilhar o que pensam sobre a companhia, processos e pessoas, é muito mais provável que se sintam felizes, pertencentes e engajados com o seu local de trabalho.
A cultura organizacional de alto desempenho da Netflix, por exemplo, demonstra como isso funciona na prática, já que, para desenvolver o seu capital humano, a empresa passou a estimular uma troca constante de feedbacks em diversos tipos de encontros (all hands meetings, one on one, kick-off meeting...) e, como consequência, percebeu o crescimento da união e do sentimento de melhoria contínua em sua equipe.
O que aconteceu é que, quanto mais feedbacks eram trocados, mais as pessoas se desenvolviam e, portanto, melhores eram os resultados obtidos pela empresa.
Conciliar uma cultura do feedback a um modelo de gestão já pré-estabelecido sempre foi um dos grandes desafios para muitas empresas.
Aqui, no G4 Educação adotamos um estilo de Gestão Libertária e, por isso, sempre foi algo natural ativar e potencializar as capacidades individuais das nossas equipes dando a elas liberdade e responsabilidade para expressarem as suas opiniões.
Para fazer dar certo, optamos por observar 04 passos fundamentais e evitar problemas de comunicação, sempre explorando o melhor desse recurso no nosso ambiente de trabalho.
Em primeiro lugar, depois de se tornar gestor, é necessário entender que a sua tarefa agora vai além do operacional, é importante disponibilizar tempo para os outros, planejar, dar feedbacks, aconselhar e, até mesmo, desenvolver novos talentos.
O seu time almeja por protagonismo e reconhecimento. Para isso, é necessário delegar, treinar e saber como dar feedback negativo e como dar feedback positivo. Não permita que as pessoas saiam da sua presença com baixa satisfação no trabalho por não se sentirem escutadas, desenvolvidas e orientadas.
A boa gestão funciona como uma facilitadora e garante a criação de laços de confiança entre as partes e a sua marca.
Como o desenvolvimento de qualquer habilidade (xadrez, tênis, idiomas...), criar uma cultura de feedback que seja realmente efetiva requer mais cuidado e atenção do que normalmente é investido.
Para um colaborador desenvolver e aumentar a sua performance, ele precisa saber o que está fazendo bem para que possa repeti-lo e melhorá-lo, bem como o que está fazendo com menos eficácia para que possa fazer ajustes.
Nesse sentido, muitos gestores se esquecem de dar devolutivas mais ‘duras’ e ignoram que o feedback negativo serve como combustível importante para as mudanças que são necessárias.
Por outro lado, em relação aos elogios, reconhecer o progresso em um trabalho significativo é um dos melhores impulsionadores de engajamento, motivação e inovação de funcionários.
Contudo, o erro que muitos negócios tradicionais cometem é de oferecer feedbacks com grande espaço de tempo, geralmente em ciclos semestrais ou anuais. Isso gera uma defasagem enorme de correção do colaborador e gera uma demanda muito extensa de pontos de melhoria – tirando a clareza da mensagem final.
O ideal, nesse cenário, é que as devolutivas aconteçam em, no máximo, 24 horas do ato que ensejou a necessidade de comunicação. Assim, a clareza é garantida tanto do que deve ser feito, quanto do que deve ser corrigido.
Independente do quão lotada está a sua agenda, é seu papel providenciar mecanismos que possibilitem que essas conversas aconteçam com uma frequência, quinzenal e, no caso de gestores mais seniores, até mesmo mensal.
Os encontros individuais precisam ser mantidos de forma metódica, garantindo e fortalecendo a confiança entre as partes. Quanto mais estreita essa relação se torna, melhor tende a ser a qualidade dos insumos recebidos e maior a abertura que você terá com o seu pessoal.
De acordo com o estudo acima mencionado, a escuta ativa é a melhor forma de demonstrar para os seus colaboradores que você se importa. O resultado? Quanto maior a proximidade dos chefes, maior tende a ser o nível de engajamento e menor o turnover.
Portanto, saber como dar feedback aumentará a produtividade e comprometimento, além de criar um ambiente seguro para maximizar o potencial do seu time.
Agradeça e elogie sempre que um subordinado fizer uma crítica direta a você e deixe claro que valoriza essa atitude. Como gestor, dê abertura para que seus colaboradores possam expor as suas opiniões.
Se preciso for, peça pelas críticas ativamente. Dessa forma, você irá demonstrar que não se sente o dono da razão e que também está interessado em melhorar. Acredite, você irá aprender muito escutando opiniões diversas e adversas.
Como consequência, você se tornará, ainda, um gestor muito mais empático e habilidoso. Como dizia Bill Gates, fundador da Microsoft:
“Todos nós precisamos de pessoas que nos deem feedback. É assim que melhoramos.”
Dito isto, você deve estar se perguntando como dar um feedback para incentivar essa cultura de sinceridade na sua organização.
Kim Scott criou um modelo de como operacionalizar uma boa orientação com os seus subordinados da seguinte forma:
O modelo proposto por Scott tem o formato de um quadrante composto por dois eixos e pode facilitar na compreensão de como se relacionar e de como não se relacionar com os seus subordinados.
Não basta se preocupar se as pessoas estão dando conta do trabalho. Para ter um bom relacionamento, você precisa considerar o lado humano dos envolvidos nas tarefas.
Cada quadrante representa uma forma de operacionalizar a orientação com o seu time:
De acordo com o “2022 Gartner HR Priorities Survey”, 60% dos líderes de RH do mundo acreditam que feedbacks estão sendo dados com baixa qualidade. Portanto, a estrutura de Scott, através da empatia assertiva, é uma sugestão para identificar formas de se melhorar a performance das devolutivas dentro de uma organização.
Através dos conceitos básicos discutidos neste artigo, ficou evidente como o gestor possui um papel fundamental para implementar uma cultura de feedback que realmente funcione no seu negócio.
Hoje, o avanço da tecnologia e a digitalização da economia nos impulsiona para uma nova forma de fazer gestão no mercado: a chamada Gestão 4.0. Nessa nova maneira de conduzir equipes e dados na tomada de decisões, espera-se que a cultura do feedback seja naturalizada para construção de times de excelência.
O método de Kim Scott, nesse sentido, traz uma estrutura de mensagem (um passo a passo) para ajudar você a efetivar todas essas mudanças na prática.
