Liderança situacional: definição, características e exemplos

Você já ouviu falar do conceito de liderança situacional? É um modelo que visa mais flexibilidade na atuação do líder, de acordo com diferentes contextos. Alguns grandes nomes lideraram aplicando esse estilo, entre eles Jack Stahl, presidente da Coca-Cola de 1978 a 2000, Phil Jackson, técnico da NBA com 11 campeonatos conquistados, e até Steve Jobs.

Muitos conceitos tornaram-se fundamentais no mundo dos negócios, dentre eles, a liderança se destaca como um dos pilares de qualquer organização de sucesso.

Isso se dá, principalmente, pelo forte poder de influência dessa posição, que impacta diretamente a cultura organizacional. De acordo com um estudo da Gallup, gestores influenciam pelo menos 70% do engajamento dos colaboradores.

Embora exista um consenso sobre como exercer essa função com sucesso, existem diversos tipos de liderança a serem exploradas, com características e abordagens distintas. Uma delas é a liderança situacional.

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A liderança situacional ou situational leadership, é um modelo de gestão centrado na capacidade do líder de se adaptar a qualquer contexto e circunstância interna ou externa. Esse modelo nasceu com a Teoria da Liderança Situacional desenvolvida por Paul Hersey e Ken Blanchard. 

Resumidamente, a teoria se baseia na quantidade de direcionamento e na quantidade de apoio que um líder deve fornecer de acordo com a situação e o nível de maturidade da equipe.No estudo, o nível de maturidade é referenciado como readiness/performance readiness. O conceito é a combinação entre capacidade técnica e disposição do colaborador para realizar uma tarefa. Em tradução livre, refere-se a “facilidade” de realizar algo. 

De maneira geral, esse estilo faz com que o líder adapte seu comportamento e atuação às necessidades de performance do time. Nesse sentido, age focado em fortalecer a relação com o liderado, atuando para apoiar suas necessidades de desenvolvimento.

Para obter êxito, existem alguns pilares fundamentais e que determinam o sucesso dessa abordagem. São eles:

1. Diagnóstico: análises cuidadosas sobre as situações, atentando-se a Performance Readiness do colaborador para completar alguma atividade;
2. Adaptação: capacidade de adaptar sua abordagem de acordo com o diagnóstico, sem deixar-se levar pela intuição;
3. Comunicação e influência: utilizar uma comunicação efetiva, sempre prezando pela clareza das informações e satisfação da equipe;‍
4. Performance: flexibilidade de gerenciar de acordo com os resultados. Caso esteja abaixo do rendimento esperado, é possível testar e mudar a rota, com atenção em construir uma equipe de alta performance.

“A chave para uma liderança de sucesso hoje é a influência, não a autoridade.” Ken Blanchard, consultor de negócios e um dosa criadores da Teoria de Liderança Situacional

A liderança situacional permite constante desenvolvimento. Além de construir um ambiente mais propício a uma mudança efetiva de comportamento, acelera a evolução dos funcionários, respeitando seu nível de maturidade. Os líderes, por sua vez, conseguem interpretar os cenários com mais qualidade, e responder às demandas com mais precisão.

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Uma das maiores vantagens para um gestor estabelecer a liderança situacional é a possibilidade de olhar para cada situação, aperfeiçoá-la e assim, construir um clima organizacional que funcione de maneira harmoniosa. 

Embora englobe um contexto geral, abarca mais quatro estilos de liderança, que funcionam sob dois eixos centrais, um mais diretivo e outro que oferecem mais suporte: 

• Eixo tarefa/comportamento diretivo: o líder possui mais controle sobre a situação, determinando o que deve ser feito, como fazer e prazos.
• Eixo relacionamento/comportamento de apoio ou de suporte: envolve mais diálogo e escuta, com o líder fornecendo suporte para a evolução da tarefa.

A partir desses eixos, é possível que o gestor implemente um direcionamento que melhor se adapte às necessidades dos liderados como ilustra o gráfico a seguir:

(Na imagem: o modelo de liderança situacional)
(Créditos: CLS Brasil)

Estilo 1: Direção

Essa gestão é focada em direcionar, com uma comunicação que flui do líder para o liderado, ou seja, é mais centralizada. A comunicação é um fator determinante nesse estilo, e o funcionário deve ser orientado com clareza.

Em outras palavras, é recomendada quando os funcionários possuem pouca habilidade para a execução e tendem a ser mais inseguros. 

Em suma, essa é uma abordagem voltada a criar movimento, ou seja, é de curto prazo, e a ideia é que a partir de uma supervisão mais próxima, o colaborador apresente progressos tanto em suas habilidades quanto em sua confiança, priorizando um desenvolvimento contínuo, já que possui menos maturidade.

Estilo 2: Orientação

Esse estilo de gestão ainda centraliza o poder de decisão no líder, mas já possui um pouco mais de flexibilidade quanto a oportunidade de discussão, principalmente sobre o por que de determinada tarefa ser realizada. Simplificando, foca na orientação.

Assim, o líder ainda decide o que, como e quando uma atividade deve ser executada e concluída, mas com uma abordagem mais voltada à mentoria, já que geralmente, esse funcionário já possui um nível de maturidade moderada.

Ainda se alinha melhor com colaboradores que possuem menos habilidades, contudo, com alta confiança e motivação. Neste caso, o diagnóstico continua fundamental, e deve ser utilizado para feedbacks construtivos, focando em um processo de desenvolvimento contínuo.

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Estilo 3: Apoio

Como o próprio nome aponta, o estilo voltado para o apoio possui o viés mais colaborativo descrito até aqui, tanto que o alinhamento costuma ser direcionado pelo próprio colaborador. 

Esse perfil, por sua vez, possui um nível de habilidade mais elevado e consegue realizar uma tarefa de maneira coesa e assertiva, no entanto, possui baixa confiança e motivação, o que ainda mantém seu nível de maturidade moderado.

Simplificando, por mais que consiga realizar o trabalho, hesita em fazê-lo e isso pode ser uma consequência de falta de motivação ou até falta de compromisso.

Diante dessa situação, o líder possui um papel de guia, com o objetivo de ajudar o colaborador a encontrar a fonte do desalinhamento entre capacidade e motivação.

Estilo 4: Autonomia

Diante dos estágios de desenvolvimento e os estilos de liderança para acompanhá-lo, esse estilo pode ser considerado uma etapa mais madura, em que a gestão foca em melhorar a autonomia e as habilidades do liderado, que por sua vez, possui maior equilíbrio entre habilidade, confiança e motivação. 

Essa estabilidade na execução de atividades, proporciona uma comunicação mais aberta e horizontal, em que o diálogo flui do colaborador para o líder, e garante maior independência nas decisões.

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As principais características para se tornar um grande líder situacional são:

1. Flexibilidade: essa é uma característica integral dos líderes situacionais. Ela permite que os líderes se tornem mais bem equipados para superar obstáculos, garantir o sucesso da equipe e prosperar em novas situações.  
2. Direção: ter um senso claro de direção permite que os líderes forneçam orientação e apoio eficazes aos membros da equipe. 
3. Delegação: essa habilidade é essencial para o sucesso dos líderes e dos membros de suas equipes. Um líder situacional deve saber como aproveitar a força de sua equipe para concluir tarefas específicas.    
4. Coaching: permite que os líderes se conectem com os membros da equipe e os ajudem a atingir seu potencial máximo. 
5. Incentivar a participação: essa habilidade é importante porque os líderes situacionais precisam levar toda a sua equipe junto e capacitar cada membro da equipe a participar e crescer.  

O domínio dessas habilidades de liderança situacional pode capacitar um líder a formar uma equipe eficiente e de alto desempenho que permanecerá relevante por muitos anos. Como você pode ver, o aprendizado da liderança situacional é altamente benéfico para a organização, pois cria um ambiente de trabalho melhor e a conduz a um futuro de sucesso.

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Os níveis de liderança situacional não são determinados apenas pelo cenário em que um líder se encontra, mas também pela maturidade da equipe que está sendo liderada. A maturidade das equipes está intrinsecamente relacionada ao nível de competência e habilidades dos membros. Ao formar uma equipe ou gerenciar projetos e crises, os líderes precisam levar em consideração em qual estágio de desenvolvimento seus liderados se encontram.

Para avaliar e aprimorar esses níveis de maturidade, é fundamental que o gestor realize uma análise de desempenho, seguida de programas de treinamento e desenvolvimento. Vamos explorar esses níveis de maturidade em detalhes:

• P1 (Baixa Vontade e Baixa Capacidade): nesse estágio, as equipes possuem conhecimento técnico e competências comportamentais limitadas, o que as torna incapazes de agir de forma independente.
• P2 (Alta Vontade e Baixa Capacidade): neste nível, as equipes têm alguma experiência, mas ainda dependem de apoio constante para realizar suas tarefas de maneira eficaz.
• P3 (Baixa Vontade e Alta Capacidade): aqui, as equipes já possuem habilidades técnicas e comportamentais, mas podem estar desmotivadas ou carentes de confiança para atuar de forma autônoma.
• P4: nesta etapa, a equipe está madura o suficiente para se adaptar a diferentes estilos de liderança, e o líder tem a flexibilidade de escolher o modelo mais apropriado para a situação.

É importante ressaltar que as necessidades de gestão variam de acordo com o estágio de maturidade da equipe. Por exemplo, mesmo que o estilo de liderança mais adequado seja o P4 (E4), um líder pode optar por adotar o estilo P1 (E1) se os membros da equipe ainda estiverem em processo de treinamento e desenvolvimento.

Assim, a liderança situacional considera não apenas o contexto, mas também o nível de preparação e disposição dos liderados, permitindo aos líderes adaptar seus estilos para melhor atender às necessidades de suas equipes em evolução.

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Agir de acordo com as circunstâncias, levando em consideração aspectos mais individuais, tende a fortalecer a confiança e a cultura organizacional, ao mesmo tempo em que cria uma trilha de desenvolvimento mais individualizada. Algumas das vantagens encontradas pelo gestor que adota esse modelo são:

• Maior flexibilidade 
• Maior compreensão quanto a experiências e curva de aprendizado distintas
• Treinamento constante dos colaboradores
• Criação de um ambiente confortável e suscetível ao desenvolvimento
• Considera diferentes fases de desenvolvimento
• Promove a adaptação em diferentes contextos
• Impulsiona o trabalho colaborativo 

Em suma, uma liderança situacional parece estar em maior sintonia com as novas gerações, interessadas em ambientes de trabalho mais flexíveis, focados em um desenvolvimento abrangente, e principalmente, que acompanhe seu progresso e não o contrário.

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Apesar dos benefícios, uma gestão baseada no ambiente, pode gerar confusão entre os colaboradores, justamente por seu viés mais “individualizado”. Além disso, tende a focar em desafios mais imediatos do que em necessidades de longo prazo. Algumas desvantagens deste estilo de gestão são:

• Focar somente em situações imediatas, deixando objetivos gerais em segundo plano;
• Dificuldade em estabelecer a maturidade dos liderados;
• Falta de procedimentos padrões;
• Depende das habilidades e experiências do líder;
• Uma vez implementada, é desafiador estabelecer outro estilo de liderança.

Por seu caráter mais versátil, algumas empresas podem enfrentar dificuldades ao utilizar o método, ainda mais se for centralizada, com um nível de hierarquia mais consolidado. Em suma, dependendo da cultura da empresa, pode ser um desafio para o gestor manter o alinhamento necessário para realizar o trabalho de maneira efetiva.

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“Líderes efetivos precisam ser flexíveis, se adaptando de acordo com a situação.”

Paul Hersey e Ken Blanchard, criadores da Teoria de Liderança Situacional

‍Seja com um viés mais autocrático ou democrático, um dos conceitos mais importantes desse estilo é que não há um um estilo de gestão único ou perfeito, mas sim, o ideal para determinada situação.

De acordo com a ideia de liderança situacional de Hersey e Blanchard, uma das maiores qualidades de um líder é seu poder de adaptação.

Isso porque, uma empresa é composta por diferentes backgrounds, e a liderança situacional pode ser considerada uma abordagem que tenta abarcar o máximo de grupos e com diferentes níveis de experiência.

Alguns grandes nomes adotaram esse framework e obtiveram muito sucesso em suas respectivas áreas:

• Steve Jobs: embora muitos relacionem o estilo de Jobs com a liderança autocrática, sua abordagem contemplava mais nuances. Ao delegar, ele montou times com diferentes habilidades, criando um certo grau de autonomia nas equipes. Além disso, entendeu que contratar a pessoa certa para a tarefa certa, é fundamental para o sucesso, e com essa premissa, ser menos centralizador é uma consequência.
• Jack Stahl: o presidente da Coca-Cola de 1978 até 2000 afirmou que os melhores líderes eram os situacionais. Para ele, essa abordagem permitiu que ele liderasse diferentes times do melhor jeito possível, levando em consideração suas características e os melhores mecanismos para lidar com elas.
• Phil Jackson: com 11 campeonatos ganhos, o técnico mais bem sucedido da NBA  também implementou técnicas da liderança situacional. Treinando nomes como Michael Jordan e Shaquille O’Neal, o melhor método foi adaptar-se às particularidades de cada um, refinando e potencializando o que havia de melhor. 

Desde o gerenciamento de grandes empresas à excelência esportiva, é evidente que a liderança situacional abrange diferentes ambientes, mas sempre levando em consideração características individuais, performance e nível de experiência.

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1. Avaliação: avalie continuamente a prontidão e a competência dos membros da sua equipe para várias tarefas ou projetos;
2. Identificar os estilos de liderança: determine qual estilo de liderança (diretiva, coaching, apoio ou delegação) é mais apropriado para cada membro da equipe ou situação;
3. Adaptar e comunicar: ajuste sua abordagem de liderança de acordo e comunique suas expectativas com clareza;
4. Oferecer suporte: ofereça os recursos, o treinamento e a orientação necessários para ajudar os membros da equipe a serem bem-sucedidos em suas funções;
5. Monitorar e ajustar: monitore regularmente o progresso e esteja preparado para ajustar seu estilo de liderança à medida que a prontidão dos membros da equipe mudar.

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Recapitulando, a teoria da liderança situacional proporciona mais ou menos autonomia para os liderados, levando em consideração sua experiência e habilidades. Esse estilo é extremamente influenciado pelo comportamento do líder, e pelo seu próprio track-record. 

Mesmo que existam muitas situações e diferentes maneiras de lidar com elas, a gestão sempre deve focar em fortalecer a confiança e introduzir um plano de desenvolvimento individual e sustentável.  

A liderança situacional preza pelo progresso de diferentes funcionários, e mesmo que seja passível de falhas, mostra-se ideal tanto para quem precisa de uma liderança mais dirigida tanto para quem consegue trabalhar com mais autonomia.

Embora essa forma de gestão traga mais igualdade e flexibilidade ao ambiente de trabalho, se não gerenciada de maneira apropriada, pode se perder em sua própria agilidade. 

Sendo assim, atente-se a como o modelo está funcionando na prática, acompanhando o progresso e melhorando a metodologia. Até por sua própria essência circunstancial, aperfeiçoamentos provavelmente serão necessários.

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Como já apontamos, o  mundo está em constante transformação. Com modelos de trabalho mais descentralizados, virtuais e autogerenciáveis, é esperado que a liderança também evolua, afinal, mais do que nunca, a maneira de liderar possui implicações estratégicas.