Compreender os diferentes tipos de cultura organizacional é crucial para fazer a escolha certa. O ideal é que esse conceito seja definido desde a concepção da empresa, mas, felizmente, nunca é tarde para colocá-lo em prática de forma proativa em busca de sucesso.
Você sabia que existem vários tipos de cultura organizacional e que cada uma delas influencia diretamente na retenção e engajamento dos colaboradores, assim como no tipo de clientes que a sua empresa atrai, tanto a curto, médio e longo prazo?
Mas, independentemente do tipo de cultura organizacional adotado, o seu papel é fundamental no sucesso e na perenidade de uma companhia, ao passo que ela está intimamente ligada aos seus valores, práticas e atitudes – criando a sua personalidade.
Com uma cultura organizacional bem definida, é possível tomar decisões mais assertivas, alinhar a equipe ao seu modus operandi, conquistar profissionais mais talentosos, melhorar o desempenho da equipe, dentre outras possibilidades.
Estatísticas trazidas pela Deloitte revelam que, quando a empresa tem uma cultura bem definida, 84% dos seus colaboradores se dizem felizes no trabalho e 86% se sentem valorizados pela empresa.
Em contrapartida, quando essa cultura fica apenas no campo da fala e não é vivenciada de maneira ativa pela companhia, o nível de felicidade cai para 57% e o sentimento de valorização para 63%.
Um estudo da Glassdoor também identificou que 77% das pessoas avaliam a cultura de uma empresa antes de se candidatarem a uma vaga e 56% afirmam que a cultura é mais importante do que a remuneração.
Isso mostra que a cultura organizacional está atrelada à satisfação e performance dos colaboradores e não deve, de maneira alguma, ser reduzida a pacotes de benefícios para criar um ambiente agradável de labor.
Dito isso, como existem diversas maneiras de uma empresa se expressar e ser vista por outros, é importante conhecer quantos tipos de cultura organizacional existem para depois conhecer cada um e entender suas peculiaridades e características.
Toda e qualquer organização está inserida dentro de uma sociedade. E, cada vez mais, diferentes células sociais se manifestam no contexto mundial – mundo esse caracterizado como VUCA (volátil, incerto – do inglês uncertain, complexo e ambíguo) e, até mesmo, BANI (frágil – do inglês brittleness, ansioso, não-linear e incompreensível).
Isso faz com que as empresas se organizem não mais de maneira estática, mas sim dinâmica e em constante processo de mudança e transformação. Por esse motivo, diversos tipos de cultura organizacional se fazem presentes, ditando os valores, crenças e comportamentos.
De acordo com levantamentos realizados e trazidos por Kim Cameron, apesar de existirem diferentes tipos de cultura organizacional, um modelo se mostrou bem eficaz: The Competing Values Framework, o qual envolve diversos fatores organizacionais, dentre eles a própria cultura da empresa.
Esse conceito surgiu há aproximadamente 20 anos e está entre os 40 frameworks mais importantes da história dos negócios devido à sua robustez, através dele foram identificados 4 eixos. Na esfera vertical, a flexibilidade e o dinamismo contra a estabilidade, a ordem e o controle. Já na esfera horizontal encontramos uma orientação interna focada na integração e colaboração ao contrário de uma orientação externa voltada para a diferenciação, competição e rivalidade.
Juntas, essas 4 dimensões formam quadrantes que representam cada tipo de cultura organizacional. Vejamos:
Nessa perspectiva, apesar dos mecanismos de buscas mostrarem a existência de uma dúzia ou mais de culturas organizacionais, todas elas têm a sua origem nos 4 eixos mencionados acima, o que leva, então, a 4 tipos básicos que irão descrever a abordagem da empresa, sua forma de pensar, agir e se organizar em conjunto com as atividades de seus colaboradores, com características próprias e bem definidas. Assim, importante ressaltar que cada espécie se baseará em duas polaridades-chave:
A orientação interna concentra-se no desenvolvimento, colaboração, integração de atividades e coordenação. Já a orientação externa olha para o mercado e vê o que é possível fazer com as tecnologias mais recentes, o que os concorrentes estão fazendo e os que os clientes querem.
Os dois focos concorrem entre si. Não há como fazer os dois ao mesmo tempo, mas ambos são igualmente importantes para o sucesso a longo prazo de uma instituição. Saliente-se que, dependendo do ambiente no qual está inserida, haverá a predominância de um deles.
Um mercado ágil e volátil levará a uma orientação mais externa, enquanto um mercado estável propiciará uma orientação com foco interno.
A flexibilidade mostra que não é possível controlar tudo, por isso, é crucial se organizar de maneira flexível para se adaptar ao novo. Concentrar-se mais nas pessoas do que na estrutura da organização em si.
Em contrapartida, a estabilidade valoriza justamente as estruturas, o planejamento, os orçamentos e a confiabilidade dos dados, com a crença de que a realidade pode ser conhecida e controlada.
A natureza dos dois também é concorrente e impede a atuação simultânea.
No que tange aos tipos de cultura organizacional, não há um que seja melhor ou pior que o outro. O importante é saber em qual eixo a empresa se encaixa para, assim, poder definir a sua cultura, que pode, inclusive, ser um compilado de diferentes tipos.
Mas, afinal de contas, quais são os quatro tipos de cultura organizacional?
De acordo com Kim Cameron, a maneira como a empresa se orienta, tanto em relação às suas decisões, quanto à sua organização, conduzem a 4 quadrantes que podem ser visualmente representados pelo Competing Values Framework (usado amplamente como instrumento de avaliação da cultura organizacional).
Desta feita, ficam evidentes os 4 tipos de cultura organizacional: cultura do clã, cultura adhocracia, cultura de mercado e cultura hierárquica, cada qual com características bem definidas.
Essa é uma cultura focada nas pessoas, em que a companhia se propõe ser uma extensão da família. O ambiente de trabalho é altamente colaborativo e a empresa apresenta uma estrutura horizontal, quebrando as barreiras hierárquicas e incentivando a ação.
Tem natureza flexível e altas taxas de engajamento dos colaboradores. Eles se sentem felizes e, como consequência, fazem os seus clientes felizes também. Mais que isso, devido ao ambiente altamente adaptável, há uma grande chance de crescimento de mercado dentro dessa cultura.
Como desvantagem, no entanto, percebe-se uma dificuldade de se aliar a cultura de estilo familiar com o avanço e desenvolvimento da empresa. Além disso, a estrutura de liderança horizontal pode deixar as atividades diárias confusas e sem rumo.
Na prática, essa cultura pode ser encontrada em startups e empresas menores que privilegiam a colaboração e a comunicação. Nesse sentido, a liderança procura por feedbacks e ideias de seus colaboradores, focando na formação de equipes.
Para criar a cultura do clã é essencial a ajuda de todos os atores envolvidos nesse processo. Descobrir o que eles valorizam, o que eles gostam e como pensam é indispensável para impulsionar o seu negócio.
As empresas que se encontram nesse modelo de cultura organizacional estão centradas no que é inovação e na adaptabilidade. Estão sempre na vanguarda do seu ramo e procuram desenvolver novidades antes que outros o façam.
Para isso, é necessário se arriscar e valorizar o pensamento individual de cada colaborador, para que novas ideias sejam trazidas à tona com o objetivo de crescimento do mercado e sucesso da empresa. Tem foco externo e de diferenciação.
Como benefício, costuma gerar altas margens de lucro e notoriedade. Os colaboradores se sentem motivados por pensar fora da caixa e sua criatividade leva a novas oportunidades de desenvolvimento profissional.
Por outro lado, arriscar tem seu lado negativo. Empreendimentos novos podem não ser bem-sucedidos e a competição entre os colegas de trabalho pode afetar o bom relacionamento entre eles à medida que a pressão aumenta.
A cultura de adhocracia pode ser encontrada principalmente em empresas de tecnologia, como o Google e a Apple, por exemplo. Elas incorporam o foco externo e a natureza do risco. Fazem o que nunca foi feito antes e estão em constante evolução.
Essa cultura pode ser implementada com estratégias e sessões de brainstorming, dando oportunidades aos colaboradores de compartilhar suas grandes ideias e, assim, impulsionar a empresa. Em contrapartida, prêmios podem ser oferecidos como forma de incentivar às inovações.
Se a empresa priorizar a rentabilidade, essa é a cultura certa. O resultado final está sempre em mente e cada cargo tem um objetivo alinhado ao objetivo maior da organização. Em muitos casos, há a separação entre os colaboradores e seus líderes.
A orientação para os resultados é latente, cumprindo cotas e atingindo metas. O foco está no sucesso externo e não na satisfação interna.
Como ponto positivo, as empresas que adotam a cultura de mercado são lucrativas e bem-sucedidas e os colaboradores têm um objetivo em comum no qual podem se apoiar e orientar seus trabalhos.
No entanto, como desvantagem, tudo se resume aos números. Isso pode impedir que os colaboradores se envolvam de maneira mais significativa com o seu trabalho e encontrem menos propósitos profissionais. Há, também, um grande risco de esgotamento físico ou mental.
Empresas com essa cultura tem o objetivo de se tornarem as melhores do seu setor. Procuram competir e vencer a qualquer custo e, para adotar esse modelo, é preciso avaliar a posição de todos dentro da organização e recompensar os melhores para incentivar seus semelhantes.
A cultura hierárquica apresenta uma estrutura corporativa tradicional e as empresas que a adotam têm como meta a organização interna através de uma cadeia de comandos clara e em níveis de gerenciamento. Como isso, produz rotinas definidas para a realização das suas atividades, deixando tudo mais estável, com menos riscos.
Seus benefícios incluem uma direção clara, com uma organização interna eficiente, e procedimentos bem delineados para atender aos principais objetivos da empresa.
Como desvantagem, há pouco espaço para a criatividade, deixando essas empresas pouco propensas às mudanças. De igual modo, o feedback dos funcionários também não é muito valorizado.
Essa cultura pode ser encontrada em uma variedade de organizações que não estão interessadas em mudanças e que focam, principalmente, em suas operações diárias.
Para o desenvolvimento dessa cultura, é necessário estabelecer uma hierarquia e adotar processos, com equipes e departamentos pré-determinados, bem como metas de longo e curto prazo.
De maneira resumida, o quadro a seguir mostra os 4 tipos de cultura organizacional simultaneamente:
Com base nessa imagem, é possível refletir sobre a sua empresa, sua missão, valores e tudo que ela representa, não só para você mas também para seus colaboradores e clientes. O importante é saber onde sua empresa está e ver onde deseja chegar.
Finalmente, Kim Cameron, em conjunto com seu colega Robert E. Quinn, também da Universidade de Michigan, desenvolveram uma espécie de teste para avaliar a cultura organizacional das organizações. Ele leva em torno de 15 minutos para ser realizado e tem uma versão gratuita. Faça o teste e veja qual cultura mais se adequa a sua empresa.
Ao analisar a sua empresa você terá informações valiosas sobre o seu negócio. Use esse material para compor a sua cultura organizacional e verifique como sua companhia opera: o que está funcionando e o que precisa mudar.
Identifique também o tipo de trabalho que deseja e como quer que seus colaboradores contribuam para a o sucesso da organização.
O fato é que não existe um melhor modelo de cultura organizacional, mas sim aquele que realmente se adapta aos seus ideais. Pode ser que, mesmo assim, seja necessário implementar mais de um tipo em diferentes momentos vividos pela empresa.
Seja como for, o fundamental é fazer um balanço daquilo que de fato importa e colocar em prática no dia a dia das instituições.
