Contratar os melhores talentos é fundamental, mas retê-los em sua companhia é ainda mais importante, do aspecto operacional ao organizacional – e até ao financeiro.
A dinâmica social mudou e as novas gerações já estão diante de um mundo totalmente rápido e com transformações instantâneas. Diante desse cenário, é evidente que as empresas têm a necessidade de encontrar caminhos viáveis para que a retenção de talentos aconteça.
Estes fatos se fazem presentes tanto no âmbito pessoal quanto profissional, sendo o último um desafio para os negócios.
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A criação de ações e boas práticas que visam a retenção de bons colaboradores também são vistas como diferenciais competitivos importantes. As empresas que apresentam um elevado nível de eficiência, em sua maioria, são aquelas que conseguiram diminuir a rotatividade dos funcionários.
Mas, para que isso aconteça, é preciso um entendimento, por parte dos gestores e diretores, sobre o conceito que envolve a retenção de talentos, a sua importância e também os métodos que podem ser aplicados nos diferentes cenários empresariais.
O conceito de retenção de talentos consiste no conjunto de ações e estratégias aplicadas com o objetivo de manter bons profissionais trabalhando em seu negócio pelo maior período de tempo possível.
Cabe entender um termo muito utilizado dentro do departamento de recursos humanos, o Turnover. Ele carrega o significado de rotatividade de pessoal, sendo utilizado para representar o fluxo de entrada e saída de funcionários de uma empresa.
O índice é calculado a partir da obtenção de dados sobre o desligamento e admissão de novos funcionários em um determinado espaço de tempo, ou seja, ele revela a capacidade que uma empresa está tendo em reter os seus colaboradores.
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É preciso ressaltar que toda empresa apresenta uma determinada taxa de rotatividade e que ela, quando padronizada, pode ser útil para o crescimento.
O sinal de alerta deve acontecer quando os níveis de saída e entrada de funcionários estão elevados, pois este pode ser um sinal de que a organização apresenta falhas nos processos de gestão estratégica de pessoas.
Por fim, uma citação de Zig Ziglar, autor, palestrante e vendedor, reflete bem a importância do conceito de retenção de talentos:
“Você não constrói uma empresa. Você constrói um time, e o time constrói a empresa.”
Não é segredo que existem duas bases fundamentais que levam uma pessoa a desistir de permanecer em um ambiente.
A primeira é quando ela encontra comportamentos, regras ou políticas que não estejam de acordo com as suas crenças, valores ou sobre a sua projeção do ambiente ideal.
A segunda tem relação ao surgimento de novas oportunidades de serem inseridos em ambientes que estejam de acordo com as premissas e objetivos pessoais.
Trazendo essas bases para o meio empresarial, é possível mapear alguns pontos que podem levar a uma possível desistência ou insatisfação que tenha ligação com o trabalho realizado.
De acordo com uma pesquisa de 2017 da Robert Half, 66% dos colaboradores entrevistados pela OfficeTeam disseram que provavelmente deixariam seus empregos se não se sentissem reconhecidos, número 51% maior que o coletado em uma pesquisa de 2012.
Este resultado demonstra que o engajamento da equipe tem uma dependência com o que a empresa entrega ao funcionário, podendo incluir o salário, perspectivas de crescimento, o reconhecimento como parte da empresa e até o ambiente em que se está inserido.
Uma empresa só é sustentada a partir da ação em conjunto dos membros das equipes de cada setor.
Os funcionários são os responsáveis pela movimentação do negócio, pois são eles que idealizam, planejam e executam as principais ações que promovem o sustento da organização.
Pode-se dizer também que eles são o cartão de entrada que promove o contato da empresa com o consumidor, exteriorizando a política da empresa.
Além disso, contar com as soft skills e as hard skills de quem já está validado na empresa faz com que não se perca tempo em inserir o colaborador na cultura organizacional.
Também é visto que a agilidade com que o mercado caminha faz com que seja essencial que as empresas tenham pessoas que façam a perfeita integração às premissas do negócio por um longo período, sendo fundamental para a evolução das estratégias.
Assim, a retenção de talentos deve acontecer entre funcionários que apresentam um bom desempenho ou que estejam aptos a serem treinados para crescer e trazer bons resultados.
Um colaborador talentoso é capaz de fazer com que a organização alcance altos níveis de satisfação. Por isso, é evidente que uma boa política de retenção de talentos é extremamente importante para o sucesso dos negócios.
Para exemplificar essa importância, é possível listar os principais benefícios que uma empresa terá ao criar ações que visam reter bons funcionários, sendo eles:
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Existem inúmeros caminhos e ações que podem ser seguidos para reter talentos. O ponto positivo dessa variação é que elas conseguem atender à diversidade existente, dando a oportunidade de todas as empresas buscarem formas de reformular suas políticas, visando a retenção de talentos.
Para ajudar nesse processo, é possível listar 10 estratégias que podem ser aplicadas dentro do ambiente empresarial. É claro que elas devem ser utilizadas como base, dando espaço para adaptações que estejam de acordo com o padrão de cada negócio.
A retenção de talentos tem início no recrutamento dos colaboradores. Para que esta etapa seja eficiente, é importante que a empresa tenha a sua cultura e políticas alinhadas.
A partir desse entendimento ou definição, os recrutadores poderão mapear os perfis adequados e que estejam próximos do que a empresa espera.
Assim, as contratações acontecem a partir de parâmetros que servem como pilares para que os profissionais contratados se sintam acolhidos e pertencentes, tendo mais chances de permanecerem mais tempo dentro da organização.
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Por mais que as ações e métodos aplicados para reter talentos sejam eficientes, ainda é preciso analisar o histórico de cada profissional.
As pessoas apresentam perfis e objetivos profissionais diferentes e isso pode ter influência sobre o comprometimento e entrega ao trabalho. Uma dica interessante é a busca por referências e análise de currículo antes de assinar o contrato.
Essa verificação pode nortear a contratação e ainda ter uma previsão sobre o comportamento do colaborador, mas é claro que esta análise deve ser feita concomitantemente às habilidades do contratado.
Neste caso, se ele realmente tiver um potencial produtivo, é preferível que a empresa invista em práticas de retenção de talentos para que ele não queira deixar a empresa.
Seguindo as boas práticas aplicadas durante a contratação e recrutamento, também será importante que a empresa crie programas de integração e orientação para os novos funcionários.
Este processo vai além da explicação sobre o trabalho que será realizado, tendo também um aprofundamento na cultura da empresa, demonstrando como o colaborador é importante para a continuidade da história do negócio.
Neste sentido, o onboarding tem suma importância na integração de novos colaboradores, os quais podem conhecer a empresa em seu nível macro, até mesmo de setores diferentes de sua área de atuação. Depois, com o passar do tempo, eles poderão saber como ela funciona e opera em seus detalhes.
É comum que muitas empresas pulem esta etapa, alegando perda de tempo. Porém, um funcionário com sentimento de pertencimento consegue ter um rendimento elevado quando comparado aos que não nutrem este sentimento.
São raros os profissionais que desejam entrar em uma empresa sem perspectiva de evolução. Desse modo, é imprescindível que os cargos apresentem um plano de carreira para que isso sirva de incentivo ao desenvolvimento dos colaboradores.
Além disso, é preciso deixar bem claro sobre todos os passos e etapas que podem ser percorridos, pois assim os trabalhadores terão consciência sobre o ponto em que eles estão e também em relação aos passos que precisam ser dados para o crescimento.
A sua empresa valoriza a segurança do profissional? Um funcionário que sabe que está seguro em relação ao seu emprego consegue trabalhar mais tranquilo e, consequentemente, ter um melhor rendimento.
É importante, então, que os gestores e diretores busquem ações que demonstrem uma garantia em relação ao trabalho.
Uma dica é a apresentação clara sobre a produção e rendimentos. A partir do momento que todos estão cientes de que a empresa está progredindo, gerando lucro e bem para a comunidade, todos passam a ter uma segurança maior sobre a continuidade do trabalho.
Um bom exemplo disso vem do Google. Seus colaboradores podem empregar 20% de seu tempo para projetos que não necessariamente estão ligados às suas áreas e que não precisam pagar dividendos de imediato. Tal liberdade permite que sua criatividade se expresse ainda mais.
Um bom motivo que faz com que alguém troque ou desista do trabalho é o salário. Assim, pode-se concluir que quando as pessoas encontram empregos em que o pagamento é digno e de acordo com as suas atribuições, a retenção de talentos tem mais chances de acontecer.
Para que isso seja real, será necessário um trabalho de captação de recursos por parte dos gestores, visando uma rentabilidade que seja direcionada para os ajustes dos salários.
Todos os passos, incluindo os pequenos, merecem reconhecimento. Ter o hábito de reconhecer o trabalho dos funcionários é uma boa prática de incentivo, mas esta prática pode ir além de elogios.
Muitas empresas já perceberam que ter uma política de recompensa pode ser uma ótima forma de aumentar a produção. As pessoas já associam o trabalho como um dos passos mais importantes para a obtenção de momentos de prazer.
Dessa forma, as empresas podem criar campanhas de reconhecimento podendo recompensar os funcionários pelo bom trabalho, onde os ganhos podem ser múltiplos, como prêmios financeiros, flexibilização de horários e até com presentes, como viagens ou brindes.
Os feedbacks são importantes para o crescimento da empresa, porém, diferentemente do que muitos pensam, ouvir os feedbacks dos funcionários em relação à dinâmica do negócio é essencial para a retenção de talentos.
Por isso, a empresa precisa criar e dar espaço para que os funcionários falem sobre as suas dores, dificuldades e também para que eles possam mostrar outros pontos de vista em relação aos problemas relatados.
Mais do que ter esse espaço, é importante que os diretores e gestores aprendam a receber um feedback negativo, sendo preciso ouvir com atenção e tentar não ficar na defensiva, pois será desta forma que as mudanças necessárias acontecerão.
Existe uma diferença clara entre ser líder e ser chefe e essa diferença pode ser um ponto importante na hora de reter bons talentos na empresa. O líder é inspirador, consegue envolver todos na tomada de decisão, apresenta responsabilidade sobre o erro e está preocupado em formar novos líderes.
Essas características transformam o ambiente de trabalho e faz com que seja prazeroso dividir a rotina profissional, aumentando bastante o engajamento e a satisfação da equipe.
Para se ter uma ideia, a DDI, empresa de consultoria de liderança global que ajuda as organizações a contratar, promover e desenvolver líderes excepcionais, realizou uma pesquisa com mais de mil gestores e identificou que 57% dos funcionários pedem demissão por causa dos líderes.
Além disso, 14% disseram que já deixaram empregos por causa de seus chefes e outros 32% consideraram seriamente sair por causa da insatisfação com a liderança.
Confira também: Liderança: o que é, técnicas e como ser um ótimo líder
Trabalhar a comunicação dentro do ambiente empresarial é indispensável para evitar conflitos.
A comunicação eficaz acontece quando existe uma perfeita compreensão sobre o que é falado, inexistindo a presença de ruídos ou frustrações pelo não recebimento ou entendimento completo da mensagem que está sendo transmitida.
As vantagens que este tipo de comunicação traz tem influência direta na retenção de talentos, pois ela promove uma melhora no planejamento, uma liderança mais justa, além de melhorar a convivência entre todos os funcionários.
Grandes empresas entenderam que é melhor manter e desenvolver um bom funcionário do que substituí-lo. Como já falado, este é um grande desafio para a geração atual que está sempre em busca do novo, porém, muitas empresas conseguiram reter seus funcionários adotando algumas boas práticas.
Vamos então conhecer os cases de duas empresas bastante conhecidas no mercado:
A plataforma de streaming foi fundada em 1997 e revolucionou o mercado e a forma de assistir filmes e séries. Além dessa inovação no mundo do entretenimento, a empresa também usa métodos inovadores voltados para a retenção de talentos, o que reflete diretamente em seu sucesso e crescimento.
Aqui está uma parte do que a Netflix nos ensinou sobre como reter funcionários:
É bastante comum que as empresas apresentem grupos distintos de funcionários em relação ao desempenho. Em geral, as equipes são compostas por uma minoria de colaboradores que apresentam um alto desempenho, seguido por funcionários medianos.
A Netflix identificou que estes funcionários fornecem a maior parte da inovação e dos resultados, então o foco do recrutamento passou a ser a busca por colaboradores deste padrão.
Apesar do desafio, a empresa descobriu que uma forma de identificar essas pessoas era analisar um grupo de fatores que tinham relação com o caráter e também com as habilidades técnicas.
Cabe destacar uma citação de Patty McCord, a primeira Chief Talent Officer da Netflix, para a Harvard Business Review, que elucida bem esta ideia:
“A melhor coisa que você pode fazer pelos funcionários – um benefício melhor do que pebolim ou sushi grátis – é contratar apenas jogadores 'A' para trabalhar com eles”.
Esta afirmação se dá pelo fato de que a contratação de talentos que seguem os padrões citados tem o poder de melhorar o ambiente de trabalho, gerando uma energia de incentivo ao desenvolvimento.
Quando a Netflix fala sobre tratar os funcionários como adultos, ela está falando sobre entregar o que eles realmente merecem.
Um exemplo que deixou todos surpresos foi a possibilidade dos seus funcionários tirarem férias ilimitadas.
Este fato mostra que a empresa confia nos seus funcionários, além de respeitar o tempo de descanso de cada membro. Além disso, também foi destaque o fornecimento de uma “licença-paternidade” de até um ano para os papais. Tudo isso faz parte da política de retenção de talentos da gigante do streaming.
Para tal, porém, é preciso construir uma relação de confiança de duas vias, o que é possível quando se aliam profissionais classe “A” com empresas que têm uma cultura forte e se empenha ao máximo para contratar apenas colaboradores que estejam alinhados com ela.
A Netflix prioriza a formação de líderes que são capazes de formar e administrar boas equipes.
Um ponto importante dentro da estratégia é que eles não se preocupam se o líder tem um bom conhecimento técnico ou se são excelentes treinadores ou mentores, mas sim a sua capacidade de formar equipes eficientes para alcançar os objetivos.
De fato, isso está relacionado com o conceito de gestão libertária, aplicado e defendido por Tallis Gomes no G4 Educação e em suas outras companhias, que visa criar e desenvolver um ambiente livre e favorável para o surgimento natural de novos líderes.
Saiba mais: G4 Books: A Regra É Não Ter Regras [Principais Conceitos]
A Amazon foi criada por Jeff Bezos em 1994 e se tornou uma das maiores empresas de tecnologia norte-americana e mundial.
A empresa atua na venda de produtos em sua loja virtual, embora já tenha ampliado muito seu portfólio de soluções, contemplando computação em nuvem, plataforma de streaming e serviço de inteligência artificial, entre outros.
Diferentemente da Netflix, a Amazon adotou durante um tempo algumas políticas de retenção de talentos que não funcionaram muito bem.
De acordo com alguns relatos, a rotina era intensa e de muita pressão e, por isso, a rotatividade na empresa era frequente, com tempo médio de permanência na Amazon de apenas um ano.
Por mais que as ações aplicadas pela empresa naquele momento não sejam exemplos práticos para serem utilizados com o objetivo de reter bons funcionários, é importante conhecer as políticas aplicadas para também compreender o que não dá certo e, assim, evitar tais passos.
Abaixo estão as lições aprendidas a partir dos erros cometidos pela Amazon durante a tentativa de retenção de talentos:
Em um artigo publicado no The New York Times, alguns funcionários relataram o dia a dia dentro da empresa e afirmaram que era uma atmosfera bastante competitiva. Eles ainda alertaram que um dos maiores impulsionadores dessa competição era uma ferramenta chamada Anytime Feedback Tool.
A plataforma de comunicação permitia que qualquer pessoa pudesse dar um feedback de forma anônima, sendo que a mensagem chegaria ao gerente do setor do funcionário que recebesse a crítica ou o elogio.
A princípio, a ideia era coletar feedbacks positivos e negativos com o objetivo de desenvolver transformações dentro da empresa. Porém, a Amazon apresenta uma cultura de classificação, onde os funcionários piores classificados acabam sendo dispensados.
Com isso, muitos colaboradores agiram de má fé, dando feedbacks negativos de propósito para que os seus colegas fossem demitidos ou para que eles não conseguissem alguma promoção.
Isso mostra uma cultura organizacional que ainda não era madura o suficiente, uma falha no recrutamento de colaboradores na época ou as duas coisas juntas. Afinal, com uma boa cultura e uma seleção de talentos de acordo com ela, tal problema idealmente não deveria acontecer.
A Amazon também tentou a retenção de talentos por meio do oferecimento de pequenas ações que poderiam ser adquiridas após anos de trabalho na empresa.
Esta política denominada de “algemas de ouro” não deu muito certo, pois a atmosfera de competitividade e demais pontos negativos que pairavam sobre o ambiente fizeram com que os funcionários saíssem da empresa antes do prazo estipulado.
Provavelmente, o problema não foi necessariamente a possibilidade de adquirir ações da empresa depois de determinado tempo, mas sim o ambiente de trabalho em si, dado o ótimo valor agregado da oferta – comprovado pelos resultados financeiros magníficos da Amazon.
Veja também: Contrato de vesting e cliff: conceito e como utilizá-lo
Foi possível perceber que ainda é viável criar políticas de retenção de talentos visando o crescimento do negócio. Porém, as práticas utilizadas devem ser pautadas nos parâmetros atuais e rotativos da sociedade e também nas políticas da empresa.
Um ponto importante que toda empresa deve ter em mente é a importância de um bom recrutamento. Ele é a base para que os novos e bons talentos passem a se sentir pertencentes e realizem ações a favor do crescimento e desenvolvimento do negócio.
Não se deve esquecer que uma boa liderança também é vista como o fator base para a diminuição das demissões. Lembre-se que 57% dos funcionários pedem demissão por causa dos líderes, de acordo com a pesquisa da DDI previamente citada aqui.
Desse modo, nada mais justo do que as empresas e líderes buscarem novos aprendizados para que estes dados mudem.
