Estamos vivendo um momento único na história: pela primeira vez, diferentes gerações estão se encontrando no escritório e trabalhando juntas. Embora o contexto seja animador em muitos aspectos, muitas empresas estão lutando para priorizar processos seletivos que contemplem profissionais mais velhos e descobrir maneiras de integrar diferentes gerações.
Afinal, uma coisa é certa: as pessoas estão envelhecendo.
De acordo com uma pesquisa conduzida pela EY Brasil e a Maturi, atualmente, 26% da população brasileira tem mais de 50 anos e até 2040, 57% da força de trabalho brasileira terá mais de 45 anos. Embora os números sejam expressivos, é um grupo negligenciado pelo mercado, com uma participação de apenas 10% nos times.
Além disso, 80% das empresas pesquisadas não possuem políticas de combate ao etarismo em seus processos de recrutamento e seleção, e quando possuem iniciativas voltadas para diversidade, equidade e inclusão, a faixa etária acaba ficando em segundo plano, e o desafio não se restringe ao âmbito nacional.
O report Meeting the World’s Midcareer Moment, pesquisou o tema em 7 países e descobriu que profissionais mais velhos ficam mais tempo desempregados, fazem mais entrevistas para receber alguma proposta de emprego e geralmente, enfrentam descrenças de gerentes, que tendem a acreditar que são pouco adaptáveis e menos habilidosos.
Desse modo, um dos grandes desafios nos próximos anos envolve a criação de políticas capazes de superar o etarismo, isto é, preconceitos baseados em idade por empresas de todos os tamanhos e setores.
Com a expectativa de vida aumentando consideravelmente em diversos países, pessoas 50+ estão mais dispostas e saudáveis para se manter no mercado de trabalho, adiando a aposentadoria. Desse modo, vivemos um momento sem precedentes no mercado, com 4 gerações diferentes colaborando entre si:
Vale destacar que embora não haja consenso no que diz respeito ao ano em que começa e termina cada geração, a diferença é mínima (entre dois a quatro anos para mais ou menos, exceto para geração baby boomers).
Neste contexto, as empresas devem estar preparadas para lidar com diferentes ambições, comportamentos e expectativas, desenhando uma abordagem capaz de integrar e não separar esses grupos.
Um bom exemplo desse novo momento pode ser visto no filme “The Intern”, que em sua versão brasileira ganhou o título de “o senhor estagiário”. O filme estrelado por Anne Hathaway e Robert De Niro acompanha um profissional 50+ em um programa de estágio sênior, realizado por uma startup que está em pleno crescimento.
Como já mencionado, combater estereótipos e preconceitos de quaisquer tipo deve ser uma pauta prioritária para empresas de todos os tamanhos, e independente das iniciativas adotadas, é importante ter em mente que o objetivo principal é diminuir a homogenia e ampliar a diversidade.
Quando falamos de diferentes idades, é fundamental compreender as nuances comportamentais entre os grupos, entendendo a melhor maneira de integrá-los.
De acordo com um artigo da Harvard Business Review, os baby boomers tendem a ser mais avessos à mudança, contudo, colaborativos. A geração X por sua vez, é mais independente, os Millennials buscam por um senso de propósito e a geração Z, começando a ingressar no mercado de trabalho atual, é mais progressista, além de buscar maior flexibilidade.
Ao saber sobre suas atitudes e hábitos, é possível desenvolver estratégias que permitam uma colaboração mais assertiva. Uma vez que o relacionamento está alinhado, os benefícios de times intergeracionais tendem a ser significativos.
Colaboradores mais velhos tendem a ser mais engajados e possuem maior inteligência emocional, uma das people skills mais buscadas e que pode influenciar os demais membros da equipe, tornando o dia a dia menos estressante. Além disso, unir múltiplas experiências e vivências, compõem um ambiente mais propenso à inovação.
Em meio aos benefícios, um dos grandes desafios é a comunicação. Uma pesquisa realizada pela Randstad, apontou que 44% dos funcionários e candidatos dizem ser difícil se comunicar com colegas de diferentes idades.
Uma sugestão para solucionar esse atrito, seria entender a abordagem adotada por cada grupo (uma vez que já sabemos sobre seu comportamento de maneira geral), e alinhar uma prática que funcione amplamente, estabelecendo um acordo entre o time.
Obstáculos são inevitáveis, mas não devem desmobilizar uma agenda 50+. Além de impulsionar temas como diversidade e inovação, incluir profissionais mais velhos também envolve melhores resultados financeiros.
Uma pesquisa citada em um artigo da Forbes, descobriu que as margens EBIT (Earnings Before Interest and Taxes) de empresas com equipes diversas foram 10% mais altas se comparadas a “empresas com diversidade abaixo da média.”
Independentemente de sua idade, desenvolver habilidades técnicas e comportamentais é indispensável para maximizar o desempenho de cada profissional. Para tal, conte com o G4 Skills, plataforma que permite, mediante uma avaliação de maturidade de cada colaborador, desenvolver trilhas de conhecimento dentro dos conhecimentos nas hard e soft skills mais importantes para cada um.
Apesar de estar longe do ideal, iniciativas voltadas à inclusão de pessoas mais experientes vem ganhando tração: mais de 1000 empresas assinaram o AARP Employer Pledge, incluindo nomes como Microsoft e McDonald's. O programa voltado para oportunidades de emprego senior faz parte da associação americana de aposentados, que possui mais de 30 milhões de membros.
Seguindo esse mesmo caminho, outras empresas estão desenvolvendo projetos buscando atrair profissionais seniores, diminuindo barreiras através de políticas sólidas, responsáveis por construir equipes mais diversas.
A empresa de cartão de crédito notou que haviam poucas lideranças seniores na empresa, e com a evolução do negócio, muitos colaboradores do time eram mais jovens, apresentando dificuldades para se comunicar assertivamente com o público da empresa, que em geral, é mais velho.
Para alinhar a comunicação entre público e marca, a empresa implementou a iniciativa “Estagiário Senior” que visava contratar candidatos 50+. As vagas eram destinadas a atendimento, benefícios e uso dos cartões e recebeu mais de 2.300 candidaturas.
A Johnson & Johnson mantém um programa de estágio destinado a pessoas mais velhas, visando promover diversidade de experiências que beneficiam tanto os colaboradores como a empresa.
“A sinergia promovida entre os funcionários e a experiência que eles trazem reforçam a importância da diversidade.”
Ivanilda Nogueira, advogada sênior e líder do Grupo de Afinidade de Gerações na Johnson & Johnson.
A gigante de alimentos, snacks e bebidas PepsiCo, também está comprometida com a inserção de profissionais mais velhos no mercado. O programa Golden Years é focado na contratação de profissionais seniores, e foi responsável pela contratação de cerca de 400 colaboradores 50+.
8,3% dos funcionários que trabalham na companhia passaram dos 50 anos, um pouco mais de 1000 pessoas. Embora ainda seja um número suave, é uma estatística que só tende a aumentar.
O Grupo Boticário, além de desenvolver programas de contratação 50+, investe em iniciativas voltadas à capacitação. Com previsão para iniciar em outubro deste ano, a empresa disponibilizou mais de 5 mil vagas para mulheres que gostariam de se redescobrir profissionalmente ou de empreender na maturidade.
A maior distribuidora de gás encanado do Brasil também está investindo em programas voltados à diversidade e inclusão. A iniciativa Mulheres de Talento 40+ da Comgás, visa acelerar carreiras de mulheres cisgênero ou transgênero acima dos 40 anos que desejam atuar em posições de liderança.
A experiência de profissionais mais velhos foi notória durante a pandemia, beneficiando empresas comprometidas em combater o etarismo, como afirma Mórris Litvack, CEO e fundador da Maturi, empresa de recolocação profissional voltada ao público 50+:
“Nos últimos dois anos cresceu o interesse das empresas sobre diversidade geracional, uma vez que isso será estratégico para o futuro dos negócios em poucos anos”
Mórris Litvack, CEO e fundador da Maturi
A população está envelhecendo, o que significa que as empresas devem desenvolver uma agenda voltada para o etarismo de maneira estratégica e como uma das principais prioridades a médio e longo prazo, tendo em mente que negligenciar o tema pode afetar os negócios negativamente: deixando muito dinheiro na mesa e propagando visões ultrapassadas.
Lembre-se, o maior investimento que uma empresa pode fazer é em pessoas.
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