Priorizar a construção de um bom processo de recrutamento e seleção tende a contribuir para o fortalecimento da cultura organizacional, além de otimizar tempo e reduzir custos.
Ao pensarmos em empresas bem-sucedidas, podemos imaginar diversos fatores que podem ter contribuído para o seu sucesso: uma gestão bem direcionada, metas bem definidas e claras ou até uma estratégia de crescimento bem executada. Talvez todos esses fatores juntos.
Contudo, não imaginamos nenhum sucesso corporativo sem um time qualificado e colaborativo por trás dos resultados.
E se parece natural que seja preciso um time de pessoas alinhadas para fazer acontecer, é porque realmente é. De acordo com um estudo citado pela Forbes, 97% dos funcionários e executivos acreditam que a falta de alinhamento dentro de uma equipe afeta diretamente o resultado de uma tarefa ou projeto.
No entanto, ter um time alinhado passa por um processo importante: recrutamento e seleção. Porém, muitas vezes esse procedimento para conseguir novos talentos é negligenciado pela organização, ficando em segundo plano.
Geralmente, há um entendimento comum de que recrutar é para uma área específica ou de quem estiver disponível para fazê-lo, sem o devido direcionamento.
Contudo, a importância de um processo bem alinhado não está somente relacionado a contratar as pessoas mais bem qualificadas e que trabalhem em sintonia como também pode impactar na cultura organizacional e nos custos do negócio, e consequentemente, contribuir para uma boa gestão.
“Se o seu pessoal é capacitado e está unido por um senso de comunidade e por uma missão, você terá uma organização extraordinária.”
- Ray Dalio, fundador da Bridgewater Associates
Leia também: O que faz um CEO? 12 atribuições fundamentais para 2022
Investir tempo nessa fase aumenta as chances de acertar na primeira vez, diminuímos a rotatividade e consequentemente, os custos envolvidos.
Diante disso, é espontâneo que surj a pergunta: como encontrar os melhores talentos, então? Embora não exista um passo a passo totalmente perfeito, existem boas práticas que podem te ajudar a encontrar essas pessoas e a potencializar a retenção de talentos.
Ray Dalio, fundador da Bridgewater Associates, uma das empresas mais importante dos Estados Unidos, compartilhou em seu livro intitulado “Princípios” insights valiosos sobre tomada de decisões e formação de equipes, baseado no conhecimento que adquiriu ao longo de mais de 40 anos de experiência.
“Ray Dalio tem me fornecido ensinamentos inestimáveis que agora estão disponíveis para você em 'Princípios'.”
- Bill Gates, co-fundador da Microsoft
Outro grande manual que pode te ajudar nessa tarefa é o livro “Como o Google Funciona", escrito por Eric Schmidt, CEO do Google entre 2001 e 2011 e Jonathan Rosenberg, vice-presidente de produtos do Google.
A publicação traz detalhes ricos e didáticos sobre a empresa, incluindo a forma de contratação adotada.
“Todos que gerenciam equipes da área de tecnologia devem ler este livro.”
- The Wall Street Journal
Nesse artigo, separamos alguns insights relevantes sobre esse tema, baseados em ambos os livros e que podem te ajudar a desenvolver um processo eficiente e consistente.
Um erro comum mas que pode afetar negativamente um processo é não saber exatamente o quer encontrar em um candidato, não definindo critérios importantes ou contando somente com a percepção do recrutador/entrevistador.
Segundo Ray Dalio, a contratação certamente nunca será perfeita, contudo, existem algumas técnicas que podemos utilizar para mitigar os erros:
Para Dalio, isso ajuda a vencer um dos maiores desafios de recrutar: encontrar o candidato ideal para a função a ser preenchida.
No Google, o modelo de contratação utilizado, a princípio, pode parecer menos metodológico que o apresentado em “Princípios”, contudo, é só uma questão de perspectiva, uma vez que a empresa avalia a excelência somente por um ângulo diferente.
Segundo Eric e Jonathan, o sistema aperfeiçoado ao longo do tempo, priorizava trazer as melhores pessoas possíveis, mesmo que a experiência não seja exatamente compatível com a vaga aberta.
A partir do que sua empresa busca e nos valores que acredita, ambas abordagens são válidas. Pode ser que uma ou outra se adapte melhor às necessidades, porém, ambas trazem lições valiosas e coerentes a serem levadas em consideração.
Um estudo da PwC apontou que, em média, os custos dos departamentos de RH fazem parte de 28% do total de despesas operacionais de uma empresa, o que corrobora com a ideia de que uma contratação equivocada pode desperdiçar tempo, como também tem um impacto considerável em despesas.
Por isso, segundo o Google, para criar uma equipe bem-sucedida, é preciso mudar o método de contratação, mesmo que signifique mais investimento, principalmente em termos de tempo e trabalho.
“Não importava se a pessoa ocuparia um cargo de engenheiro de software em início de carreira ou se um executivo sênior, os Googlers deram prioridade a investir tempo e energia para garantir a contratação dos melhores funcionários possíveis.”
- Eric Schmidt e Jonathan Rosenberg em "Como o Google Funciona"
O que devemos ter em mente é que contratar colaboradores não deve ser visto como um inconveniente, e sim, como uma oportunidade de desenvolver uma gestão estratégica de pessoas, construindo um negócio em que todos os envolvidos estejam na “mesma página” e com mais chances de manter o orçamento intacto.
Contratações tendem a ser enviesadas se você realmente não as analisa sob uma ótica metodológica, algo que te dê um norte mais confiável do que sua percepção.
Muitas empresas realizam selecionam baseando-se em etapas e critérios semialeatórios, e no final, os candidatos são escolhidos a partir da experiência e olhar pessoal do entrevistador.
Baseie-se em evidências, isso significa que os objetivos devem ser claros, para que os resultados possam ser comparados. Sendo assim, o objetivo para efetuar melhores contratações é sistematizar cada etapa do processo.
Embora essa sugestão possa parecer engessada e mecânica, é importante destacar que o elemento humano não deve ser desprezado. Contudo, o ideal é que seja guiado por uma trilha científica que te levará a maiores chances de certeza e não de dúvidas.
Pelo menos 70% dos gerentes de contratação afirmam que os departamentos de recrutamento precisam se tornar mais orientados a dados. Ou seja, a necessidade de métricas precisas é uma defasagem em muitos processos de recrutamento e podem impactar os negócios negativamente a longo prazo.
Dito isso, manter o método estruturado é importante em todas as etapas, além de estarem alinhadas e atualizadas para que façam sentido, gerando um conhecimento palpável para quem estiver fazendo o recrutamento.
Por exemplo, garanta que cada pergunta forneça uma resposta útil e distinta, diferenciando os candidatos de acordo com um filtro criado pela empresa.
Essas perguntas são muito importantes não somente para sistematizar e organizar cada etapa, mas principalmente para uma tomada de decisão com fundamento, já que podem ser utilizadas como um indicativo de comportamento e desempenho futuros.
Além disso, otimizar o tempo de uma entrevista o quanto puder é fundamental, tanto em aspectos de horas quanto em quantidade de entrevistas, Ao invés de 1h, pense em menos tempo, como 30 minutos e não mais do que cinco encontros.
No Google, por exemplo, um candidato não participa de mais do que cinco entrevistas. Isso porque, ao realizarem uma pesquisa, descobriram que a partir do quarto encontro, a entrevista adicional aumentava a precisão de decisão somente em 1%.
Além de ser praticamente irrelevante, o custo extra de conduzir mais encontros superava o valor da resposta adicional para a decisão definitiva.
Desse modo, investir tempo em um roteiro substancial, focando no que realmente é preciso saber sobre um candidato, ajuda a utilizar o tempo de maneira inteligente.
Definir desde o começo o que é preciso para ocupar a posição, como uma lista de especificações junto a um conjunto de critérios consistentes, pode ajudar a tomar uma decisão mais assertiva, e é importante que seja levado em consideração durante todas as avaliações.
A partir de uma metodologia consistente, a empresa pode incluir aspectos que são relevantes para ela, como caráter, bom senso e criatividade.
Uma vez que o candidato atende aos critérios pré-estabelecidos e o que é valorizado pela organização, todo o resto tende a ser aprendido.
Como abordado no tópico anterior, ao analisar um candidato é preciso refletir sobre suas habilidades, contudo é necessário analisar um conjunto de critérios: valores, capacidades e habilidades que estão sendo procuradas, nessa ordem.
Muitas organizações priorizam habilidades e capacidades, esquecendo dos valores. Mas geralmente, valores podem ser mais determinantes do que habilidades para o sucesso de uma contratação
Isso porque, normalmente, são mais difíceis, ou quase impossíveis de serem alterados. Valores regem o olhar do candidato para o mundo, e podem ser determinantes para o seu comportamento.
Para entender melhor sobre valores e perspectivas, algumas ferramentas podem ser muito úteis, como é o caso de avaliações de personalidade. Geralmente são mais objetivas e confiáveis que entrevistas, e são excelentes no que se refere a retratar capacidades, preferências e estilos.
Outra sugestão é tentar notar se o candidato está disposto a olhar para si mesmo com objetividade, isso é, olhar para si mesmo com uma perspectiva neutra, ou seja, nem melhor do que ele é, nem pior, mas exatamente como é.
Isso pode ser destacado como uma qualidade importante, pois significa que é uma pessoa aberta a críticas construtivas e interessada em compensar eventuais pontos fracos de maneira satisfatória.
“É melhor apostar nas mudanças que você viu do que naquelas em que você tem esperança.”
- Ray Dalio, fundador da Bridgewater Associates.
Não pense que é antiquado ou desatualizado checar referências. Na verdade, são fontes muito ricas de informações. Através delas é possível ter uma perspectiva além daquilo que é dito em entrevistas. Como o candidato realmente atuava? Como ele evoluiu?
Embora referências sejam importantes para descobrir fatos que aprofundam o entendimento sobre o perfil do candidato, é necessário perceber até onde o histórico é útil para uma avaliação consistente.
Históricos escolares, por exemplo, embora demonstrem características importantes como determinação, contém informações mais objetivas e fáceis de mensurar.
O importante desse tópico, é ter clareza de que alguém que foi bem-sucedido anteriormente, em situações distintas, não necessariamente, terá sucesso na empresa em que está concorrendo a uma vaga.
Por isso, é importante encontrar indicadores que demonstrem valores e as capacidades procuradas.
Ao contratar, tente não focar somente nas capacidades. O que isso significa? Deve haver um equilíbrio entre capacidade de executar as tarefas e caráter, do contrário, pode impactar negativamente a cultura organizacional.
Isso pode ocorrer porque pessoas capazes mas sem caráter tendem a não cultivar boas relações interpessoais, impactando negativamente o ambiente.
O contrário também não é indicado: geralmente pessoas agradáveis e sem capacidade não conseguem desempenhar a função e ficam estagnadas, tornando-se igualmente prejudiciais para a organização.
“Você precisa contar com indivíduos de caráter excelente e capacidades excelentes, por isso é tão difícil encontrar gente ótima.”
- Ray Dalio, fundador da Bridgewater Associates
Ao saber sobre o background do entrevistado, é importante captar se ele demonstrou estar acima da média de alguma forma.
Contudo, muitas vezes, a diferença entre um profissional comum e um extraordinário é o brilho no olho, algo muitas vezes desafiador de notar objetivamente. Afinal, muitas vezes, é difícil demonstrar paixão em formulários.
É preciso ter atenção e trazer aquele fator humano que mencionamos anteriormente para a sala. Isso porque, candidatos apaixonados e com brilho nos olhos, nem sempre são os mais qualificados, porém são mais inclinados a viverem suas paixões.
Simplificando: a paixão vai além do currículo, e geralmente está atrelada a determinação e dedicação acima da média, e essa combinação tende a transformar um profissional comum em extraordinário.
Embora funcionários apaixonados e dedicados tenham um comprometimento natural, é importante que a remuneração propicie estabilidade e oportunidade. Por isso, o ideal é não pagar nem demais e nem de menos, mas o suficiente para que se mantenham em movimento, alcançando e fazendo um trabalho excelente.
“É impossível prever a forma como aqueles com quem você trabalha e a própria companhia vão evoluir; por isso contrate o tipo de pessoa com quem você quer compartilhar uma missão de longo prazo. Mesmo que os objetivos mudem, elas sempre se sairão bem.”
-Ray Dalio, fundador da Bridgewater Associates
“Qualquer um que pare de aprender está velho, seja aos vinte ou aos oitenta anos. Qualquer um que continue aprendendo permanece jovem."
- Henry Ford, fundador da Ford Motor Company
Contratar pessoas inteligentes é importante, afinal, tendem a realizar mais. Contudo, os melhores candidatos são aqueles que optam por continuar aprendendo. Ou seja, não contrate somente pelo conhecimento, mas pelas coisas que ainda não sabem.
Essa é a mentalidade de crescimento que pode ser a mais valiosa e assertiva em um candidato. Pois com essa pré-disposição, as qualidades que o definem mudam constantemente, não é uma verdade absoluta. Nesse sentido, errar e aprender a corrigir um erro é mais importante do que manter uma imagem perfeita.
“Os melhores candidatos são aqueles que optam por continuar aprendendo. Possuem inteligência para lidar com grandes mudanças e personalidade para amá-las.”
- Eric Schmidt e Jonathan Rosenberg em "Como o Google Funciona"
Uma dica para saber sobre essa aptidão em um processo seletivo, é com uma pergunta sobre o maior erro.
Ser capaz de refletir sobre falhas, por exemplo, é um forte indicador de que o candidato é capaz de aprender. Além do mais, há mais propensão aos seguintes comportamentos:
Qual a tarefa mais importante que podemos fazer no trabalho? Essa pergunta provavelmente possui inúmeras respostas diferentes, de acordo com o papel que você desempenha dentro de uma organização. Porém, para um gestor, provavelmente, será contratar.
Ao investir tempo em um bom processo de recrutamento e seleção de pessoas, é possível se atentar tanto aos detalhes quanto desenvolver uma visão mais macro. Afinal, é preciso ir além do comum para encontrar o extraordinário.
Os livros que serviram de guia para esse artigo trazem insights importantes e essenciais para garantir a contratação mais adequada possível.
Ao sistematizar o processo e focar no que realmente importa, como definir critérios e indicadores sólidos, conseguimos otimizar tempo e olhar além do currículo, gerando uma gestão mais assertiva.
Ao criar uma cultura de contratações forte, como no Google, um alto nível é estabelecido desde o começo, e conforme a empresa cresce, é mais fácil organizar e manter bons profissionais. Como afirmam Schmidt e Rosenberg: “Isso por si só é uma ferramenta de recrutamento”.
Ray Dalio, argumenta que é preciso pensar nas equipes com o mindset de diretores esportivos:
“Equipes corporativas deveriam atuar como times esportivos profissionais, em que são exigidas habilidades distintas para posições diferentes. A excelência em cada uma é obrigatória.”
Diante disso, entende-se que nenhum candidato é perfeito, porém, todos precisam ser excelentes. É fundamental se perguntar: qual candidato a sua empresa está procurando?
“Eu não tenho talentos especiais. Apenas amo ser curioso.”
- Albert Einstein, físico teórico e ganhador do Nobel de Física
Lembre-se: um gerente bem-sucedido exercita um olhar que enxerga além do trivial.
“Em um nível superior, procuramos por pessoas que pensam de maneira independente, discutem com assertividade e com mente aberta, e acima de tudo, que valorizam a intensa busca pelo certo e pela excelência em prol do aperfeiçoamento delas mesmas e da organização.”
- Ray Dalio, fundador da Bridgewater Associates
