Enquanto profissionais continuam se adaptando à volta ao presencial, à adoção de um modelo híbrido ou mantendo-se 100% remotos, estes últimos 2 anos também foram marcados pelo desejo de aprender novas habilidades, tanto para uma melhor seleção, desenvolvimento e gestão de equipes como pelo desejo de se destacarem como candidatos ou terem uma evolução mais rápida de carreira.
Como líder e gestor, é extremamente importante que você sempre busque pelo conhecimento contínuo para uma melhor adaptação às tendências que não só surgem como se incorporam cada vez mais rápido nesse mundo mais e mais digital e virtual, evitando assim a obsolescência tanto individual como de seus colaboradores.
Logo, considerando que seus funcionários são possivelmente seus maiores ativos dentro da organização, é importante pensar em como desenvolvê-los de forma que eles possam fortalecer e melhorar suas habilidades.
Esse desenvolvimento servirá para torná-los ainda mais capacitados em suas funções (especialmente em equipes de alta performance), podendo assim gerar melhores resultados, como também ter uma melhor adequação à cultura organizacional.
Além disso, o desenvolvimento de colaboradores dá origem a uma força de trabalho proficiente e motivada que afeta diretamente o desempenho de uma empresa, além de fortalecer a retenção de talentos.
Segundo um estudo conduzido pela Execu|Search Group em 2019, 86% dos respondentes disseram que trocariam de emprego caso outra empresa oferecesse mais oportunidades de desenvolvimento profissional.
Para complementar, a Harvard Business Review publicou que, segundo a Better Buys, funcionários que obtêm oportunidades de desenvolvimento profissional são 15% mais engajados e têm retenção 34% maior do que aqueles que não as recebem.
Por conta disso, como parte da gestão de equipes, priorizar o aprendizado e o desenvolvimento de novas habilidades em seus liderados é organizacionalmente benéfico, pois potencializa os talentos que já fazem parte do time e já estão (e estarão ainda mais) integrados com a cultura e os valores da empresa.
Cada colaborador crescerá individualmente e, por consequência, assim como mencionado pelo CEO da Netflix, Reed Hastings, em “A Regra é Não Ter Regras”, cria-se um time cada vez mais forte e competente, pois a empresa passa a ter uma densidade de talentos cada vez maior.
Como líderes, investir em sua equipe por meio da reorganização e desenvolvimento de módulos de treinamento úteis, promovendo um local de trabalho produtivo e focado no funcionário, além de garantir que cada membro de sua organização seja adequadamente remunerado, recompensado e responsabilizado, pode ter efeitos amplos e benéficos em sua empresa.
Existem diversos motivos pelos quais deve-se investir no desenvolvimento de equipe como parte de sua gestão. Contudo, antes de listar alguns desses, vale destacar que esse desejo por conhecimento varia entre gerações. Logo, observe a composição do seu time e avalie o tempo que cada profissional tomaria para realizar certo tipo de capacitação.
Como curiosidade, a pesquisa “2021 Workplace Learning Report”, conduzida pelo LinkedIn, divulgou que 76% dos respondentes que fazem parte da geração Z (nascidos entre 1997 e 2012) acreditam que a aprendizagem é a chave para o sucesso em sua carreira, sendo os conhecidos como “baby boomers” (nascidos 1946 e 1964) a geração com o menor percentual (55%).
A Oracle, por sua vez, conduziu uma pesquisa com um total de cerca de 15.000 pessoas em 13 países e divulgou que 43% dos funcionários desejam aprender novas habilidades e avançar em sua educação. Visto isso, por mais que certas gerações sejam mais “curiosas” do que outras, é visível o aumento no interesse (e, de certa forma, a preocupação) pelo desenvolvimento técnico e intelectual.
As organizações que mantêm uma cultura de alto desenvolvimento são mais propensas a ter funcionários engajados.
Neste caso, esse desenvolvimento de novas capacidades, independente do método aplicado, vem sendo cada vez mais essencial na gestão de equipes, uma vez que, ao possuir maior conhecimento e melhor domínio de certas habilidades ou ferramentas necessárias para a função, maior o conforto e a confiança que cada funcionário terá, aumentando também sua felicidade durante a jornada laboral.
À medida que os funcionários se sentem mais satisfeitos no trabalho, eles se tornam mais produtivos e, como resultado, o que eles produzem para sua empresa termina sendo de maior qualidade.
Um trabalho melhor significa mais qualidade para sua empresa como um todo, independente do produto que ela produza ou do serviço que ela ofereça. À medida que a qualidade do produzido ou fornecido pela sua organização aumenta, sua reputação melhorará e sua companhia terá mais chances de prosperar.
Facilitar o trabalho dos funcionários e promover um ambiente de criatividade, colaboração, capacitação e inovação tem um benefício direto: pode melhorar o desempenho e o lucro dos negócios.
Investir em seus funcionários ajudando-os a desenvolver novas habilidades também é crucial porque pode ajudar a empresa a atrair novos talentos.
À medida que notícias de sua organização se espalham, ela terá mais chances de atrair talentos de primeira linha em seu nicho, o que pode, por sua vez, ajudar o trabalho desempenhado pela empresa a se tornar ainda melhor.
Se a organização possui uma alta densidade de talentos, um ótimo pacote de benefícios, além de aspectos relevantes como, por exemplo, uma boa experiência de integração, essa reputação crescerá e será propagada. Logo, isso fará com que seus funcionários queiram tentar trazer os profissionais de alta performance que fazem parte de seus networks para dentro da empresa.
Este efeito é cumulativo. Quanto mais talentos de alta qualidade você atrair, mais fácil será continuar obtendo mais profissionais altamente qualificados, algo extremamente importante no panorama atual onde a rotatividade cresce, a lealdade diminui e a competição por talento se torna cada vez mais incisiva.
De acordo com o “2021 Retention Report”, da Work Institute, questões relacionadas à carreira, categoria que inclui oportunidade de crescimento e desenvolvimento, realização e segurança, foi o motivo mais comum de rotatividade entre funcionários.
Mesmo antes da pandemia, o turnover de funcionários estava aumentando em todo o mercado. Contudo, ao reduzir a rotatividade de talentos, você contribui diretamente para o bem-estar de sua empresa.
Se seus colaboradores se encontram felizes no ambiente de trabalho, é mais provável que permaneçam no longo prazo e se tornem mentores da próxima safra de funcionários que ingressarem quando ocorrer a expansão da organização.
De certa forma, investir em sua equipe pode beneficiá-lo, adicionando benefícios diretos e tangíveis ao seu produto e organização e reduzindo efeitos ou tendências negativas como, por exemplo, uma grande onda de funcionários abandonando a organização.
Vale lembrar que, hoje, profissionais muitas vezes procuram empresas onde encontrem um senso de pertencimento.
Logo, oferecer programas de desenvolvimento profissional e/ou fomentar o crescimento técnico e intelectual através de benefícios que oferecem um ressarcimento total ou parcial (geralmente alto) para cursos externos feitos pelo funcionário é uma excelente maneira de estabelecer uma maior confiança entre funcionários e empresa.
Assim como mencionado, em um mercado de trabalho altamente competitivo, optar por não investir no futuro dos funcionários pode ter um impacto negativo na capacidade dos empregadores de atrair e reter talentos.
Investir no desenvolvimento de novas habilidades e capacidades entre os funcionários pode aumentar a lealdade perante seus empregadores, melhorar a gestão de equipes e levar a funcionários mais felizes (e, consequentemente, à maior satisfação dos clientes).
Embora alguns de seus funcionários possam ficar satisfeitos em permanecer em suas funções atuais no longo prazo, uma parte de sua equipe provavelmente espera avançar e crescer. Dito isso, separamos algumas estratégias para ajudar seus funcionários a obterem novas habilidades.
Como gestor, estabeleça uma equipe de aprendizagem e desenvolvimento. Terceirize um serviço educacional ou implemente uma plataforma de tecnologia que ofereça diversos cursos focados em hard e soft skills (habilidades técnicas e comportamentais).
Incentive os funcionários gamificando o processo de aprendizagem, ofereça “medalhas” e certificados que os ganhadores possam exibir e, em seguida, estimule-os a colocar suas novas habilidades em prática por meio de atividades baseados em projetos que são externos aos suas atividades habituais.
A experiência é uma das melhores maneiras de desenvolver novas habilidades, sendo a combinação entre o desenvolvimento de carreira e o aprendizado experimental uma abordagem utilizada por algumas empresas.
Logo, isso se torna uma parte essencial da função dos gestores: entender o que um funcionário quer aprender/fazer e construir um plano personalizado junto a ele. Certifique-se de incluir marcos e promova um senso de responsabilidade para que esses sejam alcançados.
Exemplos incluem projetos de extensão, orientação/mentoria de outras pessoas ou habilidades necessárias e/ou em alta para certas funções/setores que possam ajudar em seu próximo trabalho.
Muitas organizações posicionam o desenvolvimento de habilidades como responsabilidade dos próprios funcionários, mas os mesmos ainda sentem que suas necessidades não estão sendo atendidas podendo até abandonar o processo antes de completá-lo.
Dentro da gestão de equipes, é bom ter em mente que boa parte dos funcionários podem ser mais propensos a dizer que seu empregador lhes fornece o desenvolvimento que necessitam quando possuem o apoio de seu gestor direto.
Logo, é essencial oferecer a esses gestores o treinamento e os recursos adicionais, como auxílios de trabalho, descrevendo o processo de desenvolvimento para que eles possam não só mostrar o apoio necessário para auxiliar seus liderados a avançarem neste processo como também prover o feedback essencial para que os mesmos sigam na direção mais adequada aos objetivos e metas da empresa.
Permita que seus colaboradores tenham um orçamento de treinamento ou desenvolvimento pessoal, autorizando assim que eles escolham como gostariam de crescer técnica e intelectualmente – seminários, webinários, programas de certificação ou qualquer outro método que possa aprimorar seu conhecimento.
Como antes mencionado, é importante a participação do gestor nesta seleção, pois ele saberá qual a melhor trilha a ser seguida por seus liderados.
Além disso, por mais que existam conhecimentos que possam ser aprendidos por todos os membros de forma simultânea – até mesmo fortalecendo esse senso de comunidade –, cada funcionário terá diferentes níveis de expertise em determinados assuntos.
Logo, cabe ao gestor trabalhar junto eles para determinar o melhor curso de ação e a equipe de Recursos Humanos (aqui no G4 Educação, por exemplo, a equipe é chamada de Gente & Cultura) para poder aprová-lo, garantindo que esse curso de ação atenda a todos os requisitos da empresa.
Oferecer oportunidades de aprendizado para os funcionários não deve ser entendido como uma preparação para que os mesmos busquem novas oportunidades no mercado de trabalho.
Embora alguns sigam em frente, a lealdade da equipe e a cultura da empresa desempenham um papel maior na minimização da rotatividade.
Apoiar o desenvolvimento profissional dos funcionários, fornecendo reembolso para seminários de treinamento ou até mesmo dando-lhes a chance de treinar em posições laterais dentro da empresa, são algumas maneiras de tornar isso realidade.
Funcionários talentosos sempre terão o desejo de aprender e crescer e, por isso, é essencial que os empregadores estejam dispostos a apoiar essa vontade, aumentando assim as chances de reterem os melhores talentos.
Logo, sempre que possível, empresas devem oferecer reembolso educacional para treinamento, cursos e certificações relacionados ao trabalho. Empregadores que investem na educação e no desenvolvimento dos funcionários fortalecem sua força de trabalho, incentivando-os a desenvolverem seus conhecimentos e habilidades.
De fato, uma das primeiras empresas que mais ganhou destaque neste aspecto foi a Starbucks que, em 2014, introduziu o “College Achievement Plan”, oferecendo a oportunidade a todos os seus funcionários nos Estados Unidos de obterem um diploma universitário de forma gratuita através do programa online da Arizona State University.
Segundo a Society for Human Resource Management (SHRM), mais de 20.000 funcionários da empresa se encontravam matriculados no programa em 2021 e quase 7.000 já se graduaram.
Outras empresas que seguiram este exemplo foram as gigantes do varejo Amazon, Target e Walmart, além de outras fora deste segmento como, por exemplo, Whirlpool.
De fato, a fabricante de eletrodomésticos “criou uma iniciativa de reembolso educacional que oferece pelo menos um ano consecutivo de reembolso de serviço para todos os graus de estudo: associado, graduação e pós-graduação, bem como programas de MBA executivo, a todos os funcionários norte-americanos trabalhando em tempo integral”.
As empresas devem adotar uma abordagem de inteligência coletiva para a construção de habilidades.
Apesar do foco muitas vezes ser nas habilidades individuais de cada funcionário, o impacto real na produtividade de uma unidade de negócios acontece quando o supervisor entende a competência coletiva da equipe.
Como parte da gestão de equipes, os líderes devem considerar a soma das habilidades individuais. Quais competências faltam para criar um grupo coerente e eficiente?
Para ajudar nessa tarefa, considere investir em bibliotecas de conteúdo "de prateleira" para oferecer diversidade nos tópicos e áreas de habilidades que podem ser desenvolvidas. Em seguida, mapeie seu conteúdo por habilidade para assim identificar onde seus funcionários estão demonstrando interesse.
Oportunidades temporárias de 6 a 12 meses, para mudar de função internamente, são uma ótima maneira de expor e motivar seus funcionários de alto desempenho a ampliarem suas oportunidades e aprimorarem suas habilidades.
Além disso, esses colaboradores terão um aumento no pensamento criativo e renovarão sua perspectiva perante a seu papel permanente, podendo até migrar para outras áreas caso seja conveniente e se enquadre dentro da gestão das organizações – esse tipo de ações são comuns em empresas com gestão libertária.
Assim como vimos, existem diversos estudos que mostram como a pandemia potencializou o desejo pelo desenvolvimento de novas habilidades, independente se o cargo exercido for técnico ou não.
A Oracle, de fato, ao demonstrar o percentual de funcionários que querem aprender novas habilidades e avançar em sua educação, constatou que as oportunidades de qualificação e requalificação não são somente uma boa opção para as empresas, mas sim uma necessidade e algo extremamente importante a ser considerado na gestão de equipes.
Com boa parte dos profissionais de aprendizagem e desenvolvimento concordando que reconstruir e remodelar suas organizações são as principais áreas de foco, juntando-se ao fato que 40% dos líderes de RH dizem não poderem criar soluções de desenvolvimento de habilidades com rapidez suficiente para atender às necessidades em evolução, empresas que não agirem agora ficarão para trás.
Para se manter à frente da curva, as organizações estão buscando cada vez mais construir uma força de trabalho multifacetada que una soft skills – muitas influenciadas pelas demandas da pandemia – e hard skills para poderem atender a uma demanda crescente por competências digitais.
Logo, o investimento em seus funcionários não só fortalecerá a sua equipe como trará melhores resultados para a empresa como um todo, além de consolidar a relação e a confiança que seus funcionários terão perante a empresa, reduzindo a rotatividade dos mesmos.
Por sua vez, seus colaboradores se sentirão motivados a recomendar profissionais tão qualificados ou ainda mais do que eles. Consequentemente, sua empresa passará a contar com uma maior densidade de talentos, estará mais propensa a adaptações mais rápidas em relação a tendências e terá uma melhor reputação perante o mercado, resultado de se preocupar com seu principal ativo: sua força de trabalho.
