Equipes Brilhantes: Como Criar Grupos Fortes e Motivados
Autor: Daniel Coyle
“Se você quer entender como equipes de sucesso trabalham, este é o guia essencial. Um livro cheio de ideias e dicas práticas.”
O trabalho em equipe faz o mundo girar. Até mesmo as pessoas mais brilhantes precisam de ajuda em algum momento para fazer suas ideias decolarem. Ainda assim, trabalhar em conjunto para atingir um objetivo comum não é tão fácil quanto parece, seja no trabalho, no campo esportivo ou até entre familiares, como aponta Daniel Coyle no livro “Equipes Brilhantes: Como Criar Grupos Fortes e Motivados”.
Separamos os principais insights do livro que, na versão original “The Culture Code: The Secrets of Highly Successful Groups”, lançada em 2018, vendeu milhões de cópias e foi eleito um dos melhores livros de negócios pela Bloomberg e Library Journal.
Após a leitura, você descobrirá as principais habilidades para gerar coesão e cooperação entre os times e o que as empresas e, principalmente as lideranças, podem fazer para reverter uma cultura tóxica.
O que é uma cultura de grupo? Em essência, é o relacionamento entre pessoas que trabalham juntas para atingir um objetivo comum. No entanto, nem todas são iguais. Algumas funcionam bem, enquanto outras são disfuncionais.
Para o autor Daniel Coyle, culturas ruins podem ser facilmente identificadas, já que no ambiente de trabalho forma-se um clima tão tenso que “poderia ser cortado com uma faca”. Esse clima ruim é geralmente o resultado de que as pessoas que compõem o time estão mais preocupadas com seu próprio status e prestam pouca ou nenhuma atenção à qualidade de suas interações.
Em um estudo realizado pelo engenheiro Peter Skillman, diferentes grupos – crianças do jardim de infância, estudantes de Administração e Direito – tinham que construir a estrutura mais alta possível usando espaguete cru, fita adesiva, um metro de barbante e um único marshmallow. A seguir, alguns insights do estudo:
As crianças acabaram vencendo a competição porque estavam concentradas na interação, cooperando para atingir uma meta compartilhada em vez de competir entre si.
Em entrevista à McKinsey, Daniel Coyle destaca que mesmo as melhores culturas organizacionais podem desmoronar, enquanto as piores culturas podem mudar. Essas mudanças reforçam um ponto ainda mais profundo de que a cultura de uma empresa tem que estar alicerçada não em palavras, mas sim em comportamentos.
O que significa segurança no ambiente de trabalho e por que é tão importante? De acordo com o autor, a segurança tem a ver com um senso de familiaridade e conexões. Quando nos sentimos seguros, sabemos que não há perigos invisíveis à espreita. Uma cultura de grupo forte alimenta esse sentimento de segurança e isso, por sua vez, aumenta o desempenho individual.
Em um estudo conduzido por Will Felps, professor associado da University of South Wales, no Reino Unido, um homem foi instruído a assumir diferentes funções em vários grupos que tinham como tarefa desenvolver um plano de marketing para uma empresa. O homem, entretanto, tinha como missão obstruir o progresso do grupo. Eis alguns insights obtidos:
Essa descoberta ressalta um ponto importante: nosso desempenho é superior quando recebemos sinais de pertencimento que reforçam nossa percepção de segurança. Essa é a primeira habilidade-chave para a criação de uma equipe coesa e cooperativa.
Para criar um ambiente de trabalho seguro, é essencial deixar que as pessoas ao seu redor saibam que você está ouvindo o que elas têm a dizer.
O livro “Equipes Brilhantes: Como Criar Grupos Fortes e Motivados” ressalta que intervir ocasionalmente para mostrar que está prestando atenção não é o mesmo que interromper quem está falando. Quando alguém está expondo suas ideias para um grupo, em que ocasionalmente as pessoas fazem perguntas para entender melhor o que está sendo dito, cria-se um fluxo de interações harmonioso. Isso promove um senso de pertencimento e segurança – e os bons ouvintes sabem quando devem esperar o melhor momento para questionar.
Na visão de Ben Waber, fundador da consultoria comportamental Humanyze, em uma cultura de grupo bem-sucedida, as pessoas demonstram que estão ouvindo umas às outras, seja estabelecendo um forte contato visual ou usando marcadores linguísticos – como intercalar palavras de afirmação como "uh-huh", "certo" e "sim”, por exemplo.
Embora possa parecer contraintuitivo, compartilhar suas vulnerabilidades é essencial para aumentar o desempenho de um time. Essa é a segunda habilidade-chave para criar um ambiente seguro. Uma estratégia muito eficaz é fazer com que os outros sintam que você precisa da ajuda, seja por meio de frases como: "Posso estar errado, é claro" ou diretamente perguntando a opinião de alguém.
Segundo Daniel Coyle, o espelhamento é uma dinâmica comum em grupos. Percebemos a maneira como as pessoas ao nosso redor se comportam e adotamos os mesmos padrões. Admitir fraquezas e erros indica aos demais integrantes que eles podem fazer o mesmo, ou seja, também podem compartilhar momentos de dúvida ou dificuldades. Essa é uma ótima maneira de criar confiança.
Para Jeff Polzer, professor de Comportamento Organizacional na Universidade de Harvard, nos Estados Unidos, isso define o ciclo de vulnerabilidade: um ciclo de feedback entre os membros de um grupo, que gera o senso de proximidade essencial para o desempenho coeso de um time.
Em um experimento conduzido pelo professor de Psicologia David DeSteno, os participantes tinham de realizar sozinhos uma tarefa complexa em um computador. No momento em que estavam próximos de concluir a tarefa, os computadores travavam.
DeSteno havia colocado um assistente entre o grupo. Quando os computadores travavam, ele vinha “socorrê-los” e restaurava o trabalho que haviam acabado de perder. Mais tarde, enquanto participavam de um jogo projetado para o estudo, os participantes demonstraram uma disposição muito maior de cooperar uns com os outros, apesar de serem completamente estranhos uns aos outros.
Como se constrói uma equipe forte? Um bom ponto de partida é comunicar sua expectativa de que as pessoas devem cooperar entre si e dizer que deseja colaborar com alguém do time.
É normal cometer erros: eles fazem parte do processo de aprendizado. Por conta disso, líderes precisam servir de exemplo e apontar o caminho. Como traduzir isso na prática? Admitindo suas vulnerabilidades e imperfeições e ajudando a promover um ambiente aberto no qual todos podem admitir seus erros e trabalhar com os outros em busca de soluções.
Para exemplificar, o livro cita o caso de Danny Meyer, fundador do Union Square Hospitality Group, que detém inúmeros restaurantes nos Estados Unidos. Após sua palestra para o TED, Meyer organizou uma reunião e assistiu ao vídeo da palestra com seus colaboradores. Além de compartilhar que estava nervoso (que suas pernas tremiam) e que não havia se saído bem durante os ensaios, o empresário agradeceu a dois colegas por ajudá-lo com a palestra e pediu que todos os presentes dessem sua opinião após assistirem o vídeo.
Ao compartilhar suas vulnerabilidades de forma tão honesta, ele criou um ambiente no qual todos os colaboradores se sentiram à vontade para fazer o mesmo. Essa é uma ótima maneira de liderar pelo exemplo.
Um senso de propósito é um conjunto de crenças e valores que sustentam as ações das pessoas. Para Daniel Coyle, é o que molda a identidade de um grupo e diz aos outros o que ele representa. As culturas cooperativas não podem viver sem um senso de propósito.
Como terceira habilidade-chave para a coesão e o desempenho de um time, as empresas geralmente tentam criar ambientes guiados pelo propósito. Essa é uma forma de orientar as ações em torno de um propósito repetível, que está sempre na mente dos integrantes do grupo.
A comunicação de objetivos comuns ajuda a unir os membros de um grupo e, ao mesmo tempo, torna acessível seu objetivo compartilhado, aponta Gabriele Oettingen, professora de Psicologia na Universidade de Nova York e Universidade de Hamburgo. Em vários estudos, ela demonstrou que “a segurança do cliente é nossa primeira prioridade”.
Para Coyle, uma analogia que ilustra essa importância é uma ponte que atravessa o presente e o futuro. As "pontes" são como histórias que trazem uma narrativa distinta e ao adotar esse formato (storytelling), fica mais fácil para nosso cérebro guardar aquela informação. As histórias envolvem ativamente nossas mentes, tornando seu storytelling um poderoso estímulo à ação.
Estabelecer um senso de propósito é um processo que envolve falhas e aprendizado com os erros do passado e no qual a repetição é essencial.
Uma maneira inteligente de aumentar a conscientização do senso de propósito nas empresas é comunicá-lo excessivamente durante as reuniões internas, especialmente ao convidar colaboradores a se envolverem ativamente e incentivá-los a refletir e até mesmo a desafiar as metas da empresa.
No caso da Johnson & Johnson, há reuniões frequentes com os gestores mais sêniores para incentivar uma discussão sólida sobre as crenças da empresa. A iniciativa não chegou a causar grandes alterações aos principais objetivos da empresa, mas incentivou o envolvimento ativo com suas prioridades.
Outra maneira eficaz de estabelecer um senso de propósito comum é usar frases curtas e rápidas, mesmo que elas possam ser consideradas cafonas. Pense, por exemplo, no memorável slogan da Zappos, "Create fun and a little weirdness" (em tradução livre, “Crie diversão e um pouco de estranheza”), ou no slogan da consultoria IDEO, "Talk less, do more" (em tradução livre, “Fale menos, faça mais”).
Extravagantes ou não, eles são lembretes úteis do que uma empresa representa.
Para alcançar uma dinâmica de grupo saudável e produtiva, que impacte positivamente nos resultados da empresa, crie um senso de propósito comum e um ambiente seguro no qual vulnerabilidades são bem recebidas.
Embora o desempenho individual seja essencial para atingir as metas na vida e no trabalho, é fundamental construir uma dinâmica de grupo saudável, seja com familiares, grupos de amigos ou no local de trabalho.
Aprenda a escutar e demonstrar que está prestando atenção. Quando for a sua vez de dizer o que pensa, convide os outros a participar e compartilhar seus comentários. Demonstre que você está ciente de suas próprias imperfeições e admita que também comete erros logo no início de uma interação para criar a base para a sensação de segurança.
“Neste momento, as perguntas diante de todos nós são: ‘Como nos adaptamos? Como nos mantemos conectados e aprendemos juntos?’”
