Microgerenciamento: o que é e quais são os riscos para a empresa?

Microgerenciamento: o que é e quais são os riscos para a empresa?

Por:
Amanda Gushiken
Publicado em:
9/10/2023
Atualizado em:
16/4/2024

Imagine a seguinte situação. Você é um gestor e passa uma tarefa para um liderado. Diz a ele que o prazo final da entrega é o fim do dia. Mas ao invés de deixá-lo livre para executar a tarefa durante o tempo estabelecido, a cada vinte minutos você checa para perguntar como está o andamento da atividade e também para saber quando ele fará a entrega. O nome dessa situação é microgerenciamento.

Em tempos de remodelação da forma de trabalho, com diferentes gerações convivendo no mesmo ambiente, bons líderes precisam se adaptar e saber diferenciar a liderança da gestão - e, em alguns casos, da microgestão. Movimentos como o quiet quitting, o job hopping e o quiet ambition reforçam essa ideia.

Com o churn dos colaboradores aumentando e uma nova geração cada vez mais exigente com a missão das companhias em que trabalham, líderes de empresas que querem ter uma força de trabalho acima da média precisarão ir muito além do esperado para reter os melhores talentos e reduzir a rotatividade do quadro de funcionários.

Os efeitos do microgerenciamento em um time
Crédito: G4 Educação

O que é microgerenciamento?

Microgerenciamento ou microgestão é um termo com conotação negativa, utilizado para se referir a um estilo específico de liderança: caracterizada por um padrão de comportamento pautado no controle excessivo, supervisão rigorosa e alto nível de envolvimento nas tarefas e atividades diárias dos liderados.

Para os funcionários, o microgerenciamento pode acarretar o sentimento de que cada conversa com o chefe parece uma avaliação de desempenho, elevando o grau de ansiedade e estresse dentro do time. 

Além disso, os colaboradores podem apresentar medo de compartilhar suas opiniões, sentir uma falta de independência nas decisões e a frustração de nunca conseguir entregar um trabalho que satisfaça aos parâmetros do gestor. 

Com a microgestão, o foco do trabalho é desviado pelo ponto de vista do liderado: o objetivo torna-se agradar ao chefe, ao invés de executar o melhor trabalho para a empresa e para os clientes. 

Como consequência, os funcionários que não estão engajados ou que estão ativamente desengajados custam ao mundo US$ 8,8 trilhões em perda de produtividade, de acordo com o relatório State of the Global Workplace: 2023 da Gallup. Isso equivale a 9% do PIB global.

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Quais são os principais comportamentos da microgestão?

Os principais comportamentos que indicam a microgestão são:

  • Resistência a delegar trabalho: o líder deixa de delegar tarefas com a crença de que fará melhor ou mais rápido que seu funcionário.
  • Envolvimento excessivo no trabalho dos colaboradores: com a mesma crença do item anterior, o gestor supervisiona demais a execução da tarefa, demonstrando desconfiança com a capacidade produtiva de seu liderado. 
  • Desestímulo da tomada de decisões independentes: o líder desestimula a tomada de decisão por parte dos colaboradores. Assim, todas as decisões passam por ele (na prática, ele está em cópia em todos os e-mails e presente em todas as conversas e discussões do time).
  • Demanda por updates frequentes: o gestor questiona o status das atividades constantemente. Ou seja, deseja saber como está o andamento dos projetos, ações e atividades em um ritmo anormal. 
  • Foco em cada detalhe em vez de se concentrar na perspectiva maior: ao invés de se preocuparem com os resultados, microgestores focam em entregas. Isso aumenta o nível de estresse dentro de um time, uma vez que nem todas as entregas podem ter relação direta com os resultados. 
  • Rotatividade mais alta de colaboradores: times com alta rotatividade de colaboradores podem ser indicativos da microgestão. Afinal, funcionários desmotivados tendem a optar pela saída da empresa. 
  • Nenhum resultado é bom o suficiente: nesse caso, o gestor deixa de dar diretrizes exatas do que espera ou nem ao menos sabe qual resultado final espera. Assim, pede constantes ajustes, mudanças e alterações para o colaborador, tornando a atividade muito exaustiva. O colaborador pode passar a ter a sensação de “nunca conseguir agradar”, já que não consegue atender às expectativas do chefe. 

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Como saber se sou um microgestor?

Para identificar se você tem praticado a microgestão, confira as perguntas abaixo. Caso você responda sim para a maioria, é bem provável que você esteja implementando o microgerenciamento dentro da sua equipe:

  1. Monitoro constantemente o paradeiro dos meus funcionários?
  2. Preciso ser copiado em todos os e-mails da equipe?
  3. Meus funcionários sentem que não podem tomar decisões sem minha opinião?
  4. Divido os projetos em pequenas tarefas em vez de confiar aos funcionários tarefas mais significativas?
  5. Peço atualizações frequentes sobre o status e os prazos dos projetos, mesmo em tarefas pequenas?
  6. Evito a opinião de outras pessoas?
  7. Raramente fico satisfeito com o trabalho que meus funcionários entregam?
  8. Sou obcecado por detalhes e tenho muito orgulho de corrigir ou alterar o trabalho das pessoas?
  9. Minha equipe está mais focada em agradar a mim do que aos clientes?
  10. Tenho tendência a ter mudanças de humor?

Quais são os riscos do microgerenciamento?

Os principais riscos da prática da microgestão em um time de trabalho são:

1. Redução da agilidade nas atividades

Se o gestor estiver ocupado em ficar constantemente perguntando aos colaboradores qual é o status do progresso das atividades, o mais provável que aconteça é que as constantes interrupções reduzam a agilidade dos funcionários.

Ou seja, por passarem por tantas interrupções para responder o gestor, os colaboradores perdem o ritmo de trabalho, têm menos concentração para finalizar a atividade, e, portanto, o risco de atrasos nas entregas se eleva.

Como resolver: o que fazer nesse caso?

  • Quando passar uma tarefa para um funcionário, o líder pode estabelecer uma data ou horário de entrega e deixá-lo livre para terminar dentro do prazo. Não há necessidade de fazer interrupções frequentes durante esse período.
  •  Caso ele tenha dúvidas, o colaborador vai perguntar ao seu líder. O ideal é estabelecer uma relação de confiança e entender que cada pessoa tem um tempo e um processo diferente para executar as suas atividades.

2. Redução da produtividade do time

Outra consequência do microgerenciamento é a redução da produtividade do time. Com os funcionários preocupados em atender às expectativas do gestor que pratica a microgestão, resta menos tempo para a execução das tarefas propriamente ditas. Assim, a produtividade tende a cair.

Como resolver: o que fazer nesse caso?

  • Uma dica para os gestores é preocupar-se com os resultados, e não com as entregas. A preocupação excessiva com as entregas pode desviar o foco do que realmente importa: as metas e objetivos que foram estabelecidos para o mês, trimestre ou ano. 
  • O líder deve observar essas metas e objetivos e entender se o time está mais próximo ou não de atingi-los com o decorrer do tempo. Caso os resultados não estejam chegando, o gestor deve agir com um planejamento de como alterar o fluxo dos processos e atividades a fim de atingir os resultados desejados.
  • Caso o trabalho da equipe esteja alinhado ao atingimento das metas e objetivos do período, basta o gestor dar apoio ao time com as dúvidas e o suporte necessário. Não é necessário microgerenciar cada atividade realizada, pois isso pode desmotivar os colaboradores. 

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3. Redução da confiança entre colaboradores e gestor

Equipes que contam com microgestores tendem a ter um baixo nível de confiança estabelecido. O funcionário pode interpretar o microgerenciamento como uma “desconfiança” de sua capacidade de trabalho. Logo, esse sentimento impede que se estabeleça a confiança entre gestor e funcionário. 

Como resolver: o que fazer nesse caso?

  • Trabalhar para criar relações de confiança dentro do time é essencial para os gestores. Colaboradores que confiam em seus líderes podem ter maior nível de engajamento com o projeto, a equipe, e a empresa como um todo. 
  • Estabelecer confiança com o funcionário começa com o entendimento que ele já passou por um processo seletivo para entrar na companhia. Logo, suas habilidades já foram testadas. Assim, resta ao líder confiar nas habilidades do colaborador para finalizar suas tarefas dentro do prazo.
  • O ideal é oferecer apoio, deixando claro que em caso de dúvidas, o líder pode ser acionado. Mas não é necessário perguntar frequentemente se a pessoa tem dúvidas, pois isso interfere seu processo de concentração e caracteriza uma prática de microgerenciamento.

4. Redução da proatividade do time

Muitos funcionários são contratados para executar um escopo definido de atividades, mas, por serem proativos, acabam por se envolver em mais atividades. Esse tipo de comportamento é benéfico tanto para a empresa, quanto para o funcionário, que se aproxima de promoções e reconhecimentos dentro da companhia além de se desenvolver como profissional. 

Mas líderes que praticam o microgerenciamento podem minar esse tipo de comportamento, fazendo com que os colaboradores tenham menos vontade de se engajar com os projetos, iniciativas, processos e inovações que a empresa passa. 

Como resolver: o que fazer nesse caso?

  • Para estimular a proatividade dentro do time, o gestor deve treinar a prática de dar tempo para a equipe. Afinal, funcionários sobrecarregados e sem tempo livre na agenda provavelmente não conseguirão pensar em novas soluções para a companhia. 
  • Não é necessário sempre passar uma tarefa para um funcionário, a todo momento que este estiver livre de atividades. Deixá-lo livre pode ser um campo fértil para que ele encontre uma ideia nova, converse com outros colaboradores e possa germinar a proatividade dentro do time. 

5. Redução de novas iniciativas e sugestões

Funcionários focados em agradar ao chefe ao invés da empresa como um todo ou aos clientes podem ter uma redução na criação de novos projetos. Novas iniciativas e sugestões podem se tornar escassas e a equipe pode ficar estagnada nas atividades já estabelecidas.

Em tempos de transformação frequente no mercado de trabalho, isso reduz as oportunidades da empresa no longo prazo. Um time que sempre inova, ao invés de ficar parado no tempo, tende a ter maiores chances de sucesso para fazer a diferença dentro de uma companhia.

Como resolver: o que fazer nesse caso?

  • O líder pode estimular a inovação sem precisar cobrá-la. Se o desejo do gestor é que o time pesquise, aprenda e desenvolva novas habilidades e projetos, o melhor caminho é dar o exemplo. O gestor pode apresentar iniciativas de outras empresas ou que sejam tendência no mercado ou segmento de atuação.
  • O gestor pode propor novos projetos ou solicitar que os colaboradores tentem pensar em sugestões. Criar um fluxo de novas informações a serem trocadas com a equipe pode oxigenar a motivação dos colaboradores, fazendo com que eles mesmos façam suas próprias pesquisas. Esse fluxo pode ser criado por meio de uma reunião de brainstorming, com frequência. 

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6. Redução da autoestima dos colaboradores

Funcionários que são alvos da microgestão podem sofrer com a autoestima profissional. O sentimento de incapacidade e de nunca fazer um trabalho que é bom o suficiente para o líder podem ser golpes na percepção de como os indivíduos se enxergam. Por fim, fazer com que se sintam “maus funcionários”. E em casos mais extremos, a microgestão pode também abalar a saúde mental.

Somado a isso, o constante fluxo de perguntas para checar o status das atividades, bem como a limitação na tomada de decisões por parte dos colaboradores, também podem ser fatores negativos para a autopercepção. E a tomada de decisões inclui também a ordem das tarefas a serem realizadas. 

Por exemplo, se o gestor passa três coisas para o funcionário fazer durante uma semana, e não há urgência ou prioridade entre as três entregas, o ideal é deixar o colaborador livre para escolher como e quando vai executar cada uma das tarefas. 

Assim ele toma as melhores decisões para adequar as atividades à sua rotina e seu modo de trabalho. Nesse exemplo, escolher a ordem e como as tarefas devem ser entregues caracteriza uma atitude de microgerenciamento. 

Como resolver: o que fazer nesse caso?

  • Estruturar uma rotina equilibrada de feedbacks com os colaboradores, como reuniões One on One por exemplo, além de realizar os devidos reconhecimentos e elogios são práticas que aumentam a autoestima dos funcionários.
  • O líder também deve deixar de questionar o funcionário sobre cada passo que ele dá para executar o trabalho, bem como estabelecer um parâmetro claro do que é uma tarefa bem executada. 
  • É o alinhamento de expectativas: para que o colaborador possa cumprir com o proposto, o gestor deve ser claro ao explicar o que espera. Assim, evita o sentimento do funcionário de “nunca conseguir agradar” o chefe. 

7. Pode desencadear um problema na retenção de talentos da empresa

As companhias precisam da atração de talentos para atingir bons resultados e vencer a concorrência. Ou seja, o recrutamento deve mirar bons candidatos. Contudo, a prática da microgestão expele esses talentos, fazendo com que a empresa aumente a rotatividade do quadro de funcionários e não consiga reter essas pessoas a ficarem na empresa. 

Quando se deparam com situações de microgerenciamento, bons colaboradores podem não se adaptar à cultura organizacional e procurarem outra oportunidade no mercado de trabalho, mais alinhada às suas expectativas. 

Como resolver: o que fazer nesse caso?

  • Valorizar os funcionários é um desafio para muitos líderes. Afinal, como fazer com que essas pessoas se sintam valorizadas? A confiança e o respeito pelo trabalho dos colaboradores podem ser os primeiros passos. 
  • As práticas da microgestão demonstram desconfiança e desrespeito para com o trabalho executado pelos funcionários. Assim, frear essas práticas e mudar o próprio comportamento é a solução para o gestor que se encontra nessa situação. 

Leia mais: Microgerenciamento: como parar com a prática que pode acabar com sua gestão

As consequências do microgerenciamento?

Novos movimentos de funcionários crescem e são estudados por profissionais de RH. Tais movimentos mostram na prática como os colaboradores vêm reagindo às práticas que já foram comuns no mercado de trabalho, mas que passaram a não aceitar. Conheça alguns desses movimentos, que podem ser desencadeados pela microgestão: 

1. Quiet quitting

O quiet quitting ou demissão silenciosa ocorre quando os funcionários continuam a se esforçar o mínimo possível para manter o emprego, mas não se esforçam mais pelo empregador. Isso pode significar não se manifestar em reuniões, não se oferecer para tarefas e se recusar a fazer horas extras. 

Ou seja, o colaborador fica em um estado de desengajamento com o projeto, com a equipe e com a empresa como um todo. O que motiva esse funcionário é, em suma, o salário. Times com pessoas que praticam o quiet quitting perdem em agilidade, produtividade, iniciativas e sugestões.  

Apesar do quiet quitting ser independente do microgerenciamento, a microgestão pode ser um estimulante para esse comportamento. 

2. Quiet ambition

Um estudo da plataforma de dados canadense Visier aponta que as empresas podem enfrentar problemas de sucessão nos próximos anos. Em um cenário que já conta com a falta de profissionais C-level, a plataforma identificou que um novo padrão de comportamento está em alta na geração Z e ameaça a formação de novos líderes empresariais. 

Conforme aponta a pesquisa, apenas 4% dos funcionários consideram ser promovidos ao alto escalão como um objetivo importante de carreira. E dos entrevistados, 38% estão interessados ​​em se tornar gestores de equipes na empresa em que trabalham e 62% preferem permanecer como estão, sem pessoas abaixo. 

A nova geração de trabalhadores não vê sentido em “trabalhar apenas por trabalhar” e prefere reduzir as horas passadas na empresa, ao passo que aumentam o tempo para a vida pessoal. Também é um movimento independente do microgerenciamento, mas que também pode ter relação com a prática. 

3. Job hopping

O job hopping é uma tendência que está crescendo exponencialmente no mercado de trabalho e se refere principalmente a profissionais que mudam de emprego com frequência e voluntariamente. Conhecidos como job hoppers ou job jumpers, possuem como objetivo a busca constante por novos desafios.

Esses profissionais tendem a ficar menos de um ano nas companhias, pulando entre uma empresa e outra em busca de novos aprendizados e a conquista de novas habilidades, bem como o aumento salarial. 

Reter esse perfil de profissional se tornou um desafio para o mercado de trabalho como um todo. E práticas como o microgerenciamento reduzem as chances dessa retenção, bem como aumentam as chances de que outros profissionais passem a praticar o job hopping.  

Conclusão

O microgerenciamento é uma má prática para os líderes, que pode reduzir a agilidade, produtividade, proatividade e inovação dentro da equipe. Em um contexto no qual o mercado de trabalho atravessa diversas mudanças, com movimentos como o quiet quitting, o quiet ambition e o job hopping crescem, o microgerenciamento pode ser mais combustível para os desafios.

A microgestão deve ser repensada, como um primeiro passo para restabelecer e remodelar relações equilibradas no ambiente de trabalho.

Microgerenciamento: quais os riscos para a empresa | Blog G4
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