No mundo dos esportes, as equipes precisam de um número específico de players para entrarem em campo. No basquete são 5, no futebol 11, no rugby 15, no jiu-jitsu basta 1... Mas e dentro de uma companhia? Qual seria o dimensionamento de equipe ideal?
Gerenciar pessoas não é uma tarefa fácil. Pelo contrário, é um dos maiores desafios de qualquer organização. Afinal, líderes e gestores não nascem com uma cartilha de boas práticas para lidar da melhor maneira com as particularidades de cada colaborador.
Ainda assim, parece haver uma crença de que colocar mais pessoas em um problema irá resolvê-lo mais rápido. Isso é bullshit. Acredite, se uma equipe for muito grande, há um grande risco da produtividade de cada colaborador diminuir à medida que o seu tamanho aumenta. Quer um exemplo?
Em 1913, o engenheiro francês Ringelmann realizou o seguinte experimento: primeiro, selecionou algumas pessoas e pediu que puxassem uma corda sozinhas. Depois, colocando-as em grupos, pediu que a puxassem juntas novamente. A conclusão? Quando puxavam sem ajuda elas se esforçavam mais do que quando estavam dividindo a responsabilidade com os demais.
Isso é conhecido como “vadiagem social” ou efeito Ringelmann e ilustra como a produtividade individual tende a diminuir à medida que o tamanho do time aumenta. Além disso, quanto maior for o esse tamanho de times, maiores tendem a ser os problemas de comunicação entre os colaboradores, tornando-se geometricamente mais complexo gerenciá-los.
Na imagem acima, os pontos representam as pessoas e as linhas são possíveis vias de comunicação entre os membros de uma equipe. Portanto, o tamanho de um time tem um grande impacto em sua eficácia, produtividade e engajamento.
Então, quando um trabalho é demais para ser realizado sozinho, qual seria o número ideal de indivíduos trabalhando juntos em um mesmo grupo? Qual seria o ponto de equilíbrio em que a produtividade máxima poderia ser alcançada?
Para ajudar a resolver essa questão, existe uma fórmula criada por J. Richard Hackman, matemático e doutor em Psicologia Social.
O tamanho ideal de uma equipe depende do seu objetivo e da quantidade de colaboração necessária entre os seus membros. Quanto maior a interdependência das tarefas e a necessidade de cooperação, maior a probabilidade de times menores terem um desempenho melhor.
Ao realizar testes para determinar qual seria o dimensionamento de equipe apropriado, Richard Hackman chegou à fórmula N(N-1)/2, em que N é o número de colaboradores, concluindo que:
“Quanto maior o grupo, mais problemas de processo os membros encontram na realização de seu trabalho coletivo. [...] É gerenciar os vínculos entre os membros que coloca as equipes em apuros”.
Fórmula de J. Richard Hackman e sua visualização gráfica (Créditos: Nuclino / G4 Educação)
Ou seja, quanto mais as equipes crescem, maiores são as interações sociais e esforços necessários para manter os seus membros em sintonia. Hackman define problemas no processo como links/avenidas de comunicação entre os membros de um time.
Isso significa que uma startup em estágio inicial com apenas três pessoas tem três links possíveis para manter. Dobrar o tamanho dessa equipe, aumentaria em cinco vezes o número de conexões. Expandir para 50, elevaria o número de interações para 1225 e assim sucessivamente.
“Quando os grupos aumentam, você sofre menos pressão social e sente menos responsabilidade porque seu desempenho se torna difícil, ou mesmo impossível, de avaliar corretamente em meio a uma multidão.”
O que significa que será cada vez maior o risco de má gestão e falta de comunicação entre seus membros, exigindo um tempo e energia desproporcional para manter todos alinhados.
Expectativa e Realidade: Equipes maiores têm mais recursos para concluir o trabalho e garantir a implementação do que foi definido.Equipes menores promovem uma colaboração mais forte, entendimento compartilhado e produtividade. Além disso, evita-se a "vadiagem social".
Os estudos de Hackman mostraram que o número ideal é de 4,6 membros por equipe - o que pode ser arredondado para 5. Assim, em suas aulas em Harvard, o pesquisador notou, ainda, um declínio notável na operação quando as equipes iam além do que 6 componentes.
Como gestores e C-levels, à medida que as suas equipes crescem, mais tarefas para delegar e resultados para gerenciar consomem o seu tempo, mais problemas de comunicação se tornam evidentes e mais feedbacks, interesses e motivações demandam a sua atenção.
Quando você tem muitos subordinados diretos, é fundamental treinar pessoas que possam tirar parte dessa responsabilidade dos seus ombros. A solução? Aprenda a desenvolver novos líderes e implemente o conceito de equipe central, que é um subconjunto do grupo maior. A equipe principal será aquela que definirá a direção para o resto do grupo.
Avalie a possibilidade de promover aqueles perfis que potencialmente serão os melhores coordenadores para que estes gerenciem uma equipe menor e, assim, façam a ponte entre o gestor e sua equipe.
Desenhe playbooks para que os processos sejam realizados com menos atrito e mais agilidade, implemente rotinas de 1:1 (one on one) para entender a sua demanda e os seus desafios, pelo menos a cada 15 dias (especialmente em tempos incertos) e veja como outros founders com bastante track record aplicaram essa tese em suas organizações:
No fim do dia, você deve analisar as necessidades de sua organização e as razões por trás do dimensionamento de determinada equipe. Por que você precisa de "x" pessoas e não "y"? Diferentes companhias têm as suas próprias necessidades.
Nesse sentido, como bem colocado por uma pesquisa da Gallup, cerca de 70% do engajamento de um indivíduo depende da qualidade do seu gestor. E mais, quanto mais pessoas ele tem para gerenciar, pior tende a ser o seu desempenho geral. Portanto, é vital desenvolver um mindset de liderança e lifelong learning em todos os seus liderados.
Assim, se você gostaria de dominar as principais estratégias, ferramentas e frameworks de gestão das maiores empresas do mundo e aprender como é possível construir times de alta performance, conheça o G4 Gestão e Estratégia e tenha acesso a um programa completo para te apoiar durante todo esse processo.
Já para o desenvolvimento dos colaboradores da sua equipe, o G4 Skills é a plataforma ideal. Com trilhas de conteúdo desenvolvidas de acordo com as principais necessidades de cada colaborador, você pode nivelar o conhecimento da equipe e engajá-los com o negócio para reduzir a evasão e, assim, formar líderes de alta performance.
