Podemos definir os valores de uma empresa como um conjunto de crenças e princípios que orientam o comportamento dos membros de uma organização. Os valores referem-se ao que uma empresa acredita, defende e valoriza, e também tem a ver com a forma como a empresa quer ser percebida pelo seu público-alvo.
Os valores de uma empresa representam os princípios orientadores e as crenças que moldam sua cultura, seu comportamento e seus processos de tomada de decisão. Esses valores articulam o que é importante para a organização, seus funcionários e seus acionistas. Eles servem como uma bússola para determinar como os funcionários devem se comportar, interagir com os outros e priorizar as tarefas.
Os valores têm grande importância para as pessoas que fazem parte da companhia. Por exemplo, os valores centrais da Walt Disney de imaginação e salubridade não decorrem das exigências do mercado, mas da crença interior dos fundadores de que a imaginação e a salubridade devem ser feitas para seu próprio bem. A valorização da criatividade, por exemplo, acabou por direcionar o modelo de negócio da empresa, como evidenciado neste artigo escrito pelo Bruno Nardon.
"Os valores centrais incorporados em nossa crença podem ser uma vantagem competitiva, mas não é apenas por isso que os temos, e sim porque eles definem para nós o que representamos, lhes manteríamos mesmo que se tornassem uma desvantagem competitiva em certas situações."
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Uma empresa pode ter práticas operacionais e estratégias comerciais em torno dessas qualidades sem tê-las na essência de seu ser. Além disso, grandes empresas não precisam ter valores centrais agradáveis ou humanistas, embora muitas tenham. A chave não é o que uma organização tem de essencial, mas sim o que tem de único e é original dela.
Fazer com que os colaboradores tenham uma participação ativa na disseminação dos valores faz diferença, gerando mais insights e ideias e como consequência, mais adesão.
Neste artigo, vamos examinar a arte de criar valores empresariais que sejam poderosos e relevantes. São os valores da empresa que irão revelar o potencial e a paixão de seu time, e ajudarão a colocar em prática a sua declaração de visão e planejamento estratégico.
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Os valores da empresa são às vezes vistos como supérfluos. Em muitos casos, tanto os funcionários quanto os clientes, os dispensam como meros artifícios de marketing. Porém, a ideia se resume em ver os valores da empresa como uma parte crítica do processo de planejamento estratégico, e o modo mais eficaz de fazê-lo é ir direto ao coração do ingrediente mais importante de sua estratégia: as pessoas.
Há uma diferença entre criar valores empresariais destinados ao time em oposição aos valores destinados a seus clientes ou outras partes interessadas. Os valores internos são quase sempre mais poderosos para ajudá-lo a executar seu plano do que os valores externos.
Isso porque os valores externos são sempre mais propensos a serem habilidosos e orientados para o marketing. Não que não possa haver um cruzamento, ou mesmo um único conjunto de valores que se aplicam em ambos, mas neste artigo nos inclinaremos para os valores internos da empresa e para a melhor maneira de concebê-los.
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Talvez a maior razão pela qual os valores de uma empresa são vistos com tanta frequência como duvidosos, seja porque eles não surgiram "naturalmente". Em um mundo perfeito, os valores devem realmente se desenvolver sozinhos, pois devem refletir as qualidades e os traços das pessoas que já contratou. Sempre que tomamos decisões sobre a contratação ou o trabalho com alguém, avaliamos inconscientemente seus valores como parte desse processo.
Olhe para as pessoas ao seu redor, aquelas nas quais o sucesso da organização realmente depende, e pergunte-se o que fez com que decidisse trabalhar com elas. Com alguma sorte, será capaz de identificar valores compartilhados e consistentes entre elas.
Valores compartilhados ajudam a criar sinergia e uma equipe de pessoas trabalhando em conjunto sempre será mais forte do que um grupo de indivíduos desconectados, por mais inteligentes que eles sejam individualmente.
Não se trata de descartar a individualidade, mas sim de reconhecer o poder de um conjunto restrito de crenças fundamentais que todos compartilham, compreendam e abraçam.
Pense na sua próxima contratação e reflita:
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Para Jack Welch, ex-CEO da General Eletrics e um dos maiores gestores do século passado, valores são apenas comportamentos específicos, práticos, tão descritivos que deixam pouco espaço para imaginação e servem como instrução para a equipe.
Em seu livro Paixão por Vencer (2005), Welch diz que todos devem ter algo a dizer sobre os valores. Ao contrário da missão e da visão da empresa, que a definição é feita pela liderança, a definição dos valores devem ter participação das das demais esferas. Em uma empresa pequena, por exemplo, todos podem participar dos debates, já para empresas maiores é mais difícil, mas sempre dá para incluir o grupo para contribuições mais genéricas, seja em eventos corporativos, seja a partir de canais digitais. Para Jack Welch, a questão é que conseguir mais participação de todos realmente faz diferença na definição dos valores, gerando mais insights e idéias, e mais importante, maior engajamento e adesão.
A liderança deve apresentar no máximo uma primeira versão, funcionando como um rascunho, para que então, exista um processo interativo de construção. Para isso, os gestores precisam deixar clara a importância da participação de todos em sua construção.
Para criar a versão inicial, identifique o valor essencial de sua própria organização, pressione com honestidade incansável para definir quais valores são verdadeiramente centrais e cortar excessos. Esse número não pode passar de seis ou sete. Na verdade, de acordo com um paper de James C. Collins e Jerry I. Porras apresentado na Harvard Business Review, as empresas visionárias de sucesso que estudaram apresentam apenas de 3 a 5 valores e, claro, os colocam em prática.
Portanto, é fortemente recomendável que a sua versão final de valores, não apresente um número muito diferente disso. É o clássico menos é mais. Caso isso aconteça, é provável que você esteja confundindo os valores essenciais (que não mudam) com práticas operacionais, estratégias comerciais ou normas culturais (que devem estar abertas a mudanças).
Lembre-se, os valores devem resistir ao teste do tempo. Depois de ter levantado uma lista preliminar dos valores essenciais, pergunte sobre cada um deles, se as circunstâncias mudaram e nos penalizaram por manter este valor essencial, será que ainda o manteremos? Se você não puder responder honestamente sim, então o valor é um valor não essencial e deve ser desconsiderado.
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A seguir, montamos um exemplo hipotético para entender um pouco mais da linha de raciocínio da construção de um valor de uma empresa. Tenha como exemplo hipotético uma organização de educação de pequenos e médios empresários (não são os valores propriamente do Gestão 4.0):
Por quê?
Somos uma organização pequena, mas em crescimento. Precisamos que nosso pessoal produza exponencialmente em comparação com as empresas mais estabelecidas. Os dois fatores mais importantes disso são:
a) uma paixão pelo que você faz e
b) a capacidade de realmente apreciar seu trabalho e abraçá-lo como um aspecto positivo de sua vida.
A longo prazo, a única coisa que pode proporcionar consistentemente tanto a) como b) é um processo de desafio, crescimento e aprendizado contínuo. Por que gostamos de jogos?
A resposta é que gostamos deles porque são um desafio, e à medida que aprendemos e melhoramos, aplicamos esse conhecimento para avançar continuamente - nossa recompensa é o progresso - e esse progresso dá uma sensação de prazer.
Como colocamos em prática esse valor?
Encorajamos e permitimos plenamente que as pessoas descubram e trabalhem com as ferramentas e tecnologias que desejam aprender. Capacitando-as a implementar os processos ou técnicas que desejam experimentar e pesquisar novas formas de fazer as coisas. Permitimos que elas mudem de ideia e não repreendemos o “fracasso”.
Por quê?
A curiosidade é indiscutivelmente um pré-requisito para a paixão. Precisamos de pessoas que tenham a agilidade mental para encontrar interesse em quase tudo. Seja essa a estrutura da pilha de tecnologia, ou os objetivos estratégicos de um de nossos clientes.
Como colocamos em prática esse valor?
Nós compartilhamos tudo. Nossas reuniões de equipe incluem literalmente todas as pessoas da empresa (tanto pessoalmente como através de videoconferências). As pessoas são encorajadas a fazer perguntas sobre tópicos que nada têm a ver com seu papel no dia a dia.
Por quê?
A integridade engloba tantas coisas diferentes. Desde a honestidade básica com os outros até a capacidade de refletir e ser honesto consigo mesmo sobre quando você fez um mau trabalho - ou um bom trabalho. Embora possamos discordar um do outro em táticas - a única coisa que nunca devemos questionar um no outro é a integridade de nossas intenções e a integridade de nossa entrega de feedback e mensagens.
Como colocamos em prática esse valor?
Nunca criticamos o fracasso dos resultados. Mas somos rápidos em chamar a atenção para o fracasso de atitude, honestidade ou abertura. Encorajamos nossos líderes a mostrar humildade e a não ter medo de ser vulneráveis. Reforçamos os comportamentos positivos através de elogios, promoções e recompensas financeiras. E fazemos o contrário com qualquer coisa que vá contra o valor da integridade.
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Cultivar uma cultura orientada por valores requer esforço, comprometimento e alinhamento contínuos em todos os níveis da companhia. Quando os funcionários compreendem, adotam e incorporam os valores da empresa, é mais provável que estejam engajados, motivados e comprometidos com o cumprimento da missão e da visão da empresa.
Normalmente, as empresas definem seus valores por meio de um processo colaborativo que envolve as principais partes interessadas, como fundadores, líderes, funcionários e, às vezes, até mesmo clientes. Esse processo pode envolver sessões de brainstorming, pesquisas, entrevistas e discussões para identificar os princípios fundamentais que refletem a identidade e as aspirações da empresa. Os valores devem ser concisos, memoráveis e acionáveis para orientar efetivamente o comportamento e a tomada de decisões.
A construção de valores envolve não apenas defini-los, mas também integrá-los a todos os aspectos das operações da empresa. Isso pode incluir a incorporação de valores em práticas de contratação, avaliações de desempenho, planejamento estratégico e atividades diárias. Os líderes devem comunicar e exemplificar esses valores de forma consistente, reforçando sua importância por meio de suas próprias ações e decisões.
Durante o processo de contratação, as empresas devem avaliar os candidatos não apenas por suas habilidades e experiência, mas também por seu alinhamento com os valores da empresa. Programas eficazes de integração devem educar os novos funcionários sobre os valores da empresa e como eles se manifestam no local de trabalho.
As empresas podem reforçar os valores por meio de programas de treinamento que ofereçam aos funcionários as habilidades e o conhecimento necessários para defender esses princípios em seu trabalho. Estudos de caso, exercícios de interpretação de papéis e exemplos da vida real podem ajudar os funcionários a entender como os valores se aplicam às suas funções.
Reconhecer e recompensar os funcionários que demonstram os valores da empresa reforça sua importância e incentiva outros a seguirem o exemplo. Isso pode incluir elogios, promoções, bônus ou outras formas de reconhecimento que se alinham aos valores da organização.
Os líderes desempenham um papel fundamental na definição do tom dos valores dentro da organização. Eles devem comunicar de forma consistente a importância dos valores, dar o exemplo e responsabilizar a si mesmos e aos outros por mantê-los.
Fornecer feedback regular aos funcionários sobre como suas ações se alinham com os valores da empresa ajuda a reforçar os comportamentos desejados e a identificar áreas de melhoria. Responsabilizar os funcionários pelo cumprimento dos valores garante a consistência e a integridade em toda a organização.
Como vimos, os valores são as virtudes, crenças e os princípios da empresa e mostram o que é relevante para a organização no dia a dia do negócio. Cabe ao líder achar meios de fazer com que eles se tornem concretos.
Os valores devem se alinhar com a missão e a visão da organização, além de serem considerados na hora da contratação de novos funcionários, também devem ser internalizados nas equipes.
Os valores devem estar intrínsecos e guiar o comportamento dos colaboradores, tanto no relacionamento entre si quanto no atendimento aos clientes e fornecedores.
Ao definir os valores da organização é possível se basear em valores comuns de empresas famosas. Sabendo que esse processo deve ser realizado pensando na essência da empresa, veremos alguns exemplos a seguir.
Inovação
Buscar, imaginar, criar, divertir: esse é o caminho para a inovação. A empresa busca o inesperado, estimular um ambiente onde vale a pena correr os riscos de inovar e de compartilhar ideias.
Liderança
Como líderes, precisam ter a coragem de construir um futuro melhor, meta que será alcançada fazendo a diferença como empresa global, com decisões e inspiração certas e influenciando aqueles com quem nos relacionamos.
Responsabilidade
Têm como dever, buscar a vocação para agir e honrar nossos compromissos.
Integridade
Ser íntegro significa ser verdadeiro: acreditam que é preciso dizer o que pensa e agir corretamente.
Paixão
Se consideram comprometidos de corpo e alma, criando oportunidades e com sede de fazer sempre mais e realizar.
Colaboração
Acreditam na força da participação e, por isso, promovem o talento coletivo. Valorizam a diversidade e estão conectados globalmente, dividindo os méritos pelos sucessos.
Diversidade
Almejam ter uma força de trabalho tão diversa quanto os mercados que atendem, e criam oportunidades para alcançar esse objetivo.
Qualidade
Consideram que não há limites para atingir a excelência de suas atividades. Acreditam no dever de deixar tudo sempre melhor do que estava e tentam estabelecer os mais altos padrões para os produtos, seu pessoal e, portanto, seu desempenho.
Julgamento
O julgamento será importante para tomadas de decisões assertivas e influenciará nos demais valores. Os comportamentos que fazem parte desse valor.
Comunicação
É complemento ao julgamento, pois tanto para exercer julgamentos como para avaliá-lo posteriormente, é necessária uma comunicação alinhada e objetiva.
Impacto
O valor que começa a conversar um pouco mais com a geração de excelência, porque trabalha diretamente com resultados e ações.
Inovação
A partir da curiosidade e do entendimento gerado do negócio, dos cenários, de suas capacidades e habilidades pessoais, é que se busca e cria “Inovação”.
Curiosidade
O que a empresa busca nesse item é engajar as pessoas a serem mais ativas na busca por conhecimento, e alinharem isso com suas funções.
Entender que todo e qualquer conhecimento pode ser útil se bem alinhado com seus objetivos.
E que também, é necessário não só entender muito bem do que você faz, mas como isso se encaixa na sociedade e no mundo com as constantes diferenças e transformações.
Coragem
Para propor essas inovações, para repensar conceitos, pressupostos existentes, e sugerir mudanças e novas abordagens, é necessária a coragem.
Paixão
É o valor que gera uma propagação dos demais e um sentimento positivo em relação à cultura que a Netflix tenta criar.
Honestidade
Base fundamental para criar um ambiente e relações de confianças e coerência. Garante um alinhamento moral e que todos saibam que é importante lidar com honestidade em todas as relações.
Abnegação
O último, trabalha com um senso comum de altruísmo entre as pessoas. Um clima de ajuda mútua e de uma relação mais humana com os colegas.
A clareza sobre os valores e comportamentos não adianta muito sem estímulos. Para que os valores realmente signifiquem alguma coisa devem recompensar as pessoas que os demonstram no dia-a-dia e punir aqueles que não estão alinhados.
Esse é um ponto que nós do Gestão 4.0 acreditamos como fundamentais e segundo Jack Welch, “é muito importante para a vitória”. Contextualizando para você que ele refere-se à vitória, a prosperidade e o fortalecimento da organização.
Segundo ele, toda vez que a GE demitia um de seus gerentes de alto desempenho por não aderir aos valores da empresa - a organização reagia de forma muito positiva.
Essa situação, por exemplo, é muito comum em equipes de vendas, a nível de vendedores. Quem nunca teve um excelente vendedor que contaminava a atmosfera? Nesse caso, por mais doloroso que seja a sugestão é: resguarde-se temporariamente, realizando um novo processo seletivo e treinamento, mas garanta que toda a sua equipe esteja alinhada com eles e esta situação seja solucionada em médio prazo.
Dado estes pontos referentes à alinhamento de valores e equipe, considere os valores da empresa definidos nos processos seletivos. Pergunte a si mesmo quais características você vai procurar em suas próximas contratações.
Para concluir, criar valores dá trabalho, pois trata-se de um processo interativo, colaborativo e de “autoconhecimento” organizacional. Se você está achando o processo muito difícil, isso provavelmente significa que talvez as pessoas não se sintam muito à vontade para dar opinião em sua cultura e você precisa gastar um pouco mais de tempo para conhecer a equipe, mas vale a penas cada gota de suor do processo.
