A remuneração vai muito além de um salário mensal estipulado ou valor pago por serviço realizado. Desse modo, é importante que as organizações foquem na utilização de modelos de remuneração que sejam estruturados e estrategicamente voltados para o equilíbrio interno (cargos) e externo (mercado).
Para que a implementação de uma estratégia de remuneração seja eficiente, é preciso que a empresa estipule metas e objetivos financeiros. A ideia é que o sistema de remuneração contribua tanto para o desenvolvimento da empresa como da equipe.
Para explorar um pouco mais este tópico, a partir dos mais de 20 anos em vendas, operações, governança, gestão, capital e M&A a frente de empresas como Spring Wireless e Auddas, selecionei alguns ensinamentos essenciais para que empresários e organizações consigam estruturar as suas estratégias de negócio.
A seguir, você conhecerá um pouco mais sobre os objetivos e modelos de remuneração e terá insights que servirão como base para alinhar o sistema de remuneração a ser implantado.
Antes de aprofundar sobre o uso de um modelo de remuneração é necessário entender claramente quais são os objetivos de utilizar esta estratégia. Além disso, deve-se analisar a eficiência que o sistema trará para a empresa.
A partir deste entendimento, o mapeamento e a escolha do modelo a ser utilizado passa a apresentar maiores chances de retornos positivos. Basicamente, os modelos de remuneração tem três grandes objetivos: a facilitação da contratação, o alinhamento de estratégias e a compatibilização de custos a partir do perfil profissional.
Atualmente, muitos profissionais apresentam uma visão diferente sobre o trabalho e estão mais exigentes. A estabilidade, apesar de ainda ser um critério de escolha, passou a ter outros fatores agregados e que definem a entrada e a continuidade em uma determinada organização.
Hoje em dia, os profissionais mais requisitados estão em busca de um ambiente no qual consigam desenvolver as suas habilidades pessoais e profissionais com mais autonomia e com políticas que promovam o reconhecimento das ações realizadas.
Por mais que a remuneração inicial ainda seja um critério de escolha, muitos desistem de algumas empresas pelo simples fato delas não possuírem uma estrutura consolidada com os objetivos do profissional. Por isso, o investimento na criação de um sistema de remuneração estruturado é essencial para contratar e manter bons profissionais.
Os modelos de remuneração também precisam ter o alinhamento da estratégia como base para que ocorra o direcionamento dos profissionais. Uma forma de realizar este alinhamento é a criação de modelos de recompensa.
Por que não estipular pagamentos específicos para os colaboradores que conseguirem atingir uma meta ou para aqueles que trouxeram bons resultados para o setor? No entanto, para que isso aconteça, é interessante que a empresa esteja alinhada com essas recompensas para que haja um controle financeiro desses pagamentos.
Dito isso, esta é uma ótima forma de promover o reconhecimento da equipe, pois o incentivo gerado resultará no aumento da produtividade e, consequentemente, dos ganhos financeiros.
Os modelos de remuneração também ajudarão na compatibilização dos custos fixos com os profissionais que a empresa deseja trazer para fazer parte dos projetos a serem executados.
Sabendo que para criar este tipo de sistema é preciso um estudo geral e, principalmente, do financeiro da empresa, uma vez realizado o levantamento, é provável que os gestores tenham clareza sobre os custos fixos das operações e como esses valores influenciam na busca de novos membros para a equipe. Dessa forma, a contratação de novos profissionais serão pautadas nestes custos.
A definição entre os tipos apresentados acontece a partir do conhecimento do contexto em que a empresa está inserida, ou seja, ela deve estar de acordo com os objetivos gerais. É provável que muitas organizações não consigam ter as metas bem definidas e, em casos como esses, é recomendada a utilização de metodologias que sirvam de auxílio.
Os OKRs (Objectives and Key Results) são um exemplo de metodologia de gestão que direciona a empresa na constatação dos seus objetivos centrais. Ela funciona como um protocolo colaborativo de definição de metas, ajudando também na organização das pessoas e equipes, este apoio podendo ser essencial na hora da escolha e estruturação do sistema de remuneração.
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Assim como qualquer outra implementação a ser feita, os sistemas de remuneração necessitam ter as estratégias e objetivos da empresa como base. Para isso, é necessário compreender o que cada componente traz como definição.
Por exemplo, os componentes fixos da remuneração servem para identificar a senioridade dos profissionais que a empresa conseguirá trazer. Por outro lado, os componentes variáveis serão eficazes na definição do alinhamento entre a estratégia e os objetivos a serem alcançados.
Por fim, o incentivo de longo prazo tem a tendência de realizar o alinhamento entre a geração de valor do negócio e a captura da importância dos membros da equipe em realizar as ações que fazem com que o projeto cresça e se desenvolva.
A estratégia e o objetivo podem ser elaboradas a partir desses indicadores e, no caso, o ideal é procurar o componente que realmente esteja dentro das expectativas da empresa.
Para ilustrar, suponhamos que o meu negócio tenha crescer, dobrar o volume e desenvolver um novo mix de produtos como objetivos. Logo, o meu plano de remuneração deveria levar em consideração exatamente estes KPIs (indicadores-chave de performance), ou seja, o volume de vendas e o meu mix de vendas efetivamente.
Vale ressaltar a importância de se ter um cuidado especial na hora de implementar um modelo de remuneração, pois não é interessante que os resultados sejam gerados sem um fundamento adequado. É preciso estipular regras que mostram que a qualidade do serviço executado também será levada em consideração na hora de remunerar.
A organização precisa estabelecer um padrão de qualidade e fazer com que essas exigências sejam critérios para que a política de recompensa seja aplicada. Uma boa prática que pode ser implementada para controlar essa questão é a criação de indicadores com pesos específicos.
Logo, o colaborador terá a consciência de que suas ações possuem pesos diferentes e que o resultado terá métricas que qualificará o resultado que ele está gerando.
Para que os insights apresentados sejam eficientes, é preciso que o período estipulado e a geração de resultados estejam alinhados. Assim, é imprescindível que os gestores estabeleçam planos de curto, médio e longo prazo.
Caso o olhar estratégico esteja voltado para o resultado gerado ao longo do ano, por exemplo, a remuneração e análise dos resultados devem ser feitos neste período. A geração de valor, muitas vezes, não será perceptível em um curto período de tempo.
Este alinhamento fará com que os resultados gerados pelos modelos de remuneração tenham um julgamento mais justo sobre a sua eficiência. Vale lembrar que metas a longo prazo devem ter um cuidado especial antes de serem usadas, porque a resposta sobre o uso do sistema será interpretada apenas no final do período estipulado.
Sabe-se agora que o sistema de remuneração é uma estratégia que deve ser utilizada a partir de componentes básicos e também em relação ao contexto empresarial que ela será inserida. Contudo, apesar de existirem essas diferenças adaptativas entre uma empresa e outra, existe um ponto em comum para o sucesso do uso do modelo: a gestão financeira.
Independentemente das adaptações feitas ou dos componentes escolhidos, é evidente que as organizações precisam estruturar, em primeiro lugar, a parte financeira. Por isso, é importante que gestores e diretores busquem formas de melhorar ainda mais as suas habilidades financeiras.
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