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Diversidade nas organizações: a importância do recrutamento

A diversidade tem sido tema de discussões e debates dentro da sociedade atual, de forma a pensar em uma maior igualdade social entre as pessoas. Esses questionamentos têm sido levados também para dentro das empresas, gerando uma enorme barreira quando o assunto é a inclusão.

Isso leva as pessoas a pensarem que diversidade e inclusão, são sinônimos dentro de uma organização, quando na realidade elas apenas conversam entre si. A diversidade é a oferta de oportunidades para todos, mas a inclusão é o processo em que além das oportunidades oferecidas, exista a possibilidade de ascensão de carreira para todos.

Inclusão é ação, e para tal, a mudança é necessária principalmente porque se abarca diversos tipos de visões e realidades diferentes, fazendo com que haja uma maior produtividade e lucratividade para a empresa. 

Mulheres, negros, indígenas, PCD e ex-presidiários, fazem parte dessa minoria dentro das corporações. Para termos a noção da tamanha desigualdade, segundo uma pesquisa feita pela empresa Robert Half (sua segmentação é voltada para o recrutamento), apenas 5% dos cargos de direção nas empresas brasileiras, são dominadas por mulheres.

É necessário que as empresas criem um movimento voltado para a diminuição de uma visão unificada sobre diversos temas. As diferentes experiências e visões de mundo trazem resultados significativos dentro das empresas. E neste artigo, vamos te mostrar como fazer a prática acontecer na contratação e sua tamanha relevância no âmbito corporativo.

diversidade

O que é a diversidade?

Quando nos referimos à contratação pela diversidade, há um estigma carregado de pré-conceitos. Diante da nossa realidade, existe um cenário em que certos pensamentos não são mais aceitos e muito menos permitidos. É preciso readequar o pensamento quanto a alguns valores antiquados e entender que cada indivíduo é único, e que a diversidade é um conjunto de características que representam e diferenciam um ser ou um grupo.

Alguns exemplos de diversidade:

– Gênero;

– Orientação sexual e religiosa;

– Costumes;

– Raça/ etnia;

– Pessoas com deficiência;

– Idade;

– Histórico de vida (como ex- presidiários);

– Naturalidade.

São essas características inerentes ao ser humano, e é recorrente retornar a um certo padrão no momento da contratação.  O que devemos compreender, é a pluralidade humana e não julgar através de um senso comum pré-estabelecido.

Portanto, se faz de extrema urgência que as empresas adotem políticas para a contratação destinadas às pessoas presentes nessa minoria e que lhes incorporem, de forma equilibrada, ao seu time de colaboradores.

A relevância de contratar guiado pela D&I

Um levantamento feito pela McKinsey em 2017, aponta que as empresas que têm maior diversidade de gênero, por exemplo, têm a propensão de uma lucratividade 21% acima da média.

De acordo com este trabalho desenvolvido, as equipes executivas das empresas de performance superior têm mais mulheres em cargos de liderança do que em outras funções. Testaram a hipótese de que a existência de mais mulheres executivas em cargos de liderança tem uma forte correlação com a performance financeira superior. Com o resultado do relatório Women in the workplace 2017, foi mostrado que as mulheres estão sub-representadas em funções de liderança. 

Com relação à diversidade étnica e cultural, os dados de 2014 indicavam 35% de probabilidade de performance superior, comparável a 2017, quando havia 33% de probabilidade de uma margem EBIT superior.

Ainda sobre a pesquisa, aponta-se que uma organização que abrange diversas facetas culturais, melhora o ambiente de trabalho, a performance e o relacionamento com o cliente, a atração de melhores talentos e o desempenho na tomada de decisões, como já mencionado.

É importante notar que nesta pesquisa a correlação não implica causalidade, e que esta seria extremamente difícil de ser demonstrada. Contudo, embora não se trate de uma relação causal, observamos que existe uma relação efetiva entre diversidade e performance, a qual persiste ao longo do tempo, qualquer que seja o tamanho ou a região da empresa. 

Já de acordo com a pesquisa feita em um artigo publicado no Congresso Nacional de Excelência em Gestão (2015), foi demonstrado que as instituições que investem em diversidade alcançaram um resultado de alta de 53% na produtividade, o que é um dado relevante, já que as empresas que ignoram o tema, podem estar perdendo competitividade.

Como dito anteriormente, inclusão e diversidade não se trata simplesmente de uma questão social. Trata-se principalmente de diversas visões e pontos de vista, trazendo resultados e melhorias dentro da corporação.

Por conta disso, este assunto deve estar na pauta dos gestores, caso a empresa tenha atingido um certo nível de maturidade e possui um grupo de funcionários de perfil similar.

Ações importantes para a inclusão

Para as pequenas e médias empresas, pequenas (porém significativas) ações para a real D&I (diversidade e inclusão), é o que fará a mudança ocorrer. Trouxemos então, algumas das ações que podem auxiliar.

  • Vagas exclusivas: limite as vagas para as pessoas que desejam incluir na empresa.
  • Questionário de perfil e evolução histórica: é preciso manter um questionário de perfil auto declaratório, já que há uma movimentação interna, de forma que há sempre uma mudança de perfil..
  • Grupos de afinidade: um grupo onde as pessoas se identificam através de vivência ou características dentro do ambiente de trabalho é importante para o acolhimento de todos.
  • Guia de conduta e ética: manutenção da salubridade do ambiente de trabalho e proporcionar um ambiente seguro para todos os envolvidos.
  • Protocolo para casos críticos: uso das plataformas para resolver e atender casos sérios como assédio e discriminação.

Para as grandes empresas, antes de mudar externamente e iniciar uma contratação mais enviesada, é necessária uma modificação interna. Isso envolve as políticas da empresa (para caso de preconceito ou assédio), a cultura (ressignificação daquilo que já existe e colocando como um dos grandes princípios, a igualdade) e a experiência dos colaboradores.

Para tanto, existem algumas formas de reorientar os rumos da corporação e tudo começa com a criação de um comitê específico para cada área (LGBTQIA+, mulheres, PCD, raciais, entre outros) a fim de discutir e implementar políticas e assuntos sobre as determinadas áreas dentro da organização. Inserir ações educativas com palestras, rodas de conversa, newsletter interna, – são alternativas para manter toda a equipe em sintonia com a cultura da diversidade, se faz necessário.

Já sobre o ambiente externo, a comunicação também é muito importante. Comunicar aos fornecedores, clientes e o restante da comunidade sobre a mudança que irá ocorrer é necessário para manter os negócios (por exemplo, vincular seu produto a um ex-presidiário é de grande responsabilidade) e melhora a imagem da empresa (a área de marketing é fundamental nesse processo).

A cultura da diversidade na prática da empresa

A partir da compreensão de toda a temática de D&I (diversidade e inclusão), conseguimos depreender a importância que ela tem para o mundo corporativo, tendo como consequências as abordadas neste artigo: produtividade, engajamento e lucratividade.

Algumas empresas já entenderam essa relevância e realizaram mudanças em suas políticas, o que inclui medidas tomadas até mesmo pelo mercado financeiro, tipicamente conhecido pelo seu foco em resultados.

O Goldman Sachs, banco de investimentos que é referência global em gestão, anunciou recentemente que só irá auxiliar em IPOs (lançamento de ações) as empresas que possuam, no mínimo, uma “pessoa diversa” no conselho administrativo, tendo como principal foco, mulheres. 

A decisão pode ir além de questões sociais, já que de acordo com a pesquisa da McKinsey, as empresas que investem em diversidade de gênero, tendem a ter os resultados 15% acima da média de seus concorrentes diretos.

De toda forma, é importante reconhecer o progresso em uma decisão como essa, que segundo o banco, é apenas um primeiro passo para o fomento da diversidade.

Da mesma maneira, é importante reconhecermos que a caminhada ainda é muito longa para se atingir a diversidade, sobretudo, em cargos de liderança. Segundo a lista das empresas da Fortune 500, as mulheres representam apenas 7,6% dos cargos de liderança executiva.E, no caso do Brasil, segundo dados do Ministério da Economia, mulheres ocupam apenas 13,9% dos cargos de diretoria nas organizações brasileiras.

No entanto, em passos curtos, as organizações brasileiras vêm progredindo no tema. A IBM Brasil, anunciou em janeiro de 2021, a primeira CEO mulher, Katia Vaskys, como líder de uma das maiores multinacionais que atuam no Brasil.

A Magalu e o Grupo GPA (Casas Bahia, Ponto Frio, Assaí e Pão de açúcar), Sodexo, Ernst e Young e Johnson & Johnson, são grandes exemplos em diversidade de gênero, LGBTIQA+ e étnico-racial. 

O grupo GPA e Magalu são exemplos em diversidade de gênero e equidade na liderança. Além de adotarem uma ação de contratação de pessoas com idade superior a 55 anos, gerando emprego para pessoas extremamente qualificadas.

Já a Ernst e Young, tem focado na qualificação e contratação de pessoas de baixa renda, favorecendo desenvolvimento pessoal e profissional das mesmas.

Enquanto a Sodexo e a J&J, têm como diretriz de inclusão e diversidade, a causa LGBT. Na Sodexo, a filiação brasileira tem revelado uma grande contratação de profissionais transexuais, além da promoção de debates sobre gênero e sexualidade. Na J&J, todos os fornecedores e terceirizados da precisam provar suas ações em prol da promoção da diversidade em suas políticas internas. Essas ações incluem empresas comandadas por veteranos ou pessoas LGBT, por exemplo. Dos 13 executivos que ocupam cargos de direção na companhia, encontramos 3 negros, 3 mulheres e um latino.

Portanto, quando pensamos em uma diversidade no ambiente de trabalho e em uma maior heterogeneidade, não apontamos apenas a sua grande importância às causas sociais, mas principalmente sua importância em ter pessoas com vivências e pensamentos diferentes dentro da empresa. Comprovadamente, há uma alavancagem maior e uma melhoria de performance em companhias que adotam a diversidade dentro de sua cultura operacional.