À medida que a competição por profissionais de tecnologia se intensifica, é importante que os recrutadores eliminem os atritos existentes na contratação para manterem os seus candidatos envolvidos em seus processos de entrevistas.
A lacuna entre o número de vagas disponíveis e o de profissionais qualificados para preencher essas funções não é novidade, mas a pandemia e o mercado de trabalho aceleraram a demanda por profissionais de tecnologia, criando uma mudança avassaladora nas prioridades de contratação das mais diversas companhias.
Para se entender a dimensão desse novo paradigma, de acordo com o GeekHunter, espera-se que mercado de tech brasileiro "demande cerca de 800 mil novos profissionais até 2025, mas, atualmente, apenas 46 mil profissionais com perfil tecnológico são formados por ano no país".
Leia mais: Contratar é responsabilidade de todos
Além disso, outro dado alarmante trazido pela Hackajob concluiu que 80% desses trabalhadores não acham que estarão trabalhando para a mesma empresa nos próximos dois anos, razão pela qual procurarão ou considerarão novas oportunidades.
Ainda assim, mesmo estando tão difícil contratar desenvolvedores, 35% dos recrutadores planejam contratar mais de 50 desenvolvedores em 2022, segundo estudo recente feita pela CodinGame em parceria com a CoderPad.
Sendo assim, é importante compreender quais artifícios explorar para conseguir executar, de forma efetiva, a sua gestão de pessoas, conquistando os melhores talentos e eliminando os entraves cultural e estruturalmente vigentes para melhor posicionar a sua companhia nesta disputa.
"Lembre-se que os profissionais de TI ainda nem completaram 40 anos e a maior parte deles foi introduzida muito cedo à tecnologia. (...) Eles gostam de liberdade para criar, sejam novos processos, ferramentas, softwares e metodologias. Então, as empresas mais rígidas, inflexíveis e que dão pouca autonomia aos colaboradores, podem encontrar ainda mais desafios para recrutar profissionais desse setor."
Leia mais: Como evitar erros na contratação
Para entender as motivações dos talentos de tecnologia para permanecerem ou não em um emprego, um levantamento da Bain - com mais de 500 funcionários e 230 companhias em todo o mundo - forneceu 3 insights relevantes sobre como lidar com os desafios da contratação nesse movimento de transformação digital:
Nesse sentido, à medida que a demanda aumenta e o número de novos desenvolvedores entrando no mercado é desproporcionalmente pequeno, os gigantes da tecnologia estão se unindo para realização de campanhas de recrutamento mais estratégicas. É o caso da Amazon e da Microsoft que mobilizaram estudantes e desenvolvedores na África para atrair talentos para seus hubs nos EUA e na Europa.
O período da Grande Demissão também foi decisivo para que startups mais avançadas conseguissem se aproximar de profissionais que foram dispensados pela desaceleração econômica.
“Essas empresas continuaram a contratar estrategicamente e agora podem tirar proveito de um mercado de contratação de tecnologia em abrandamento para fazer contratações importantes que eram quase impossíveis no ano passado (quando a pandemia aumentou a demanda por trabalhadores de tecnologia).”
A Meta, dona do Facebook, do Instagram e do WhatsApp, também anunciou no 2º semestre desse ano, uma parceira com a Amazon Web Services, para a criação do Portal Tech - uma iniciativa que prevê a formação de 50 mil profissionais de tecnologia no Brasil até 2023.
Leia mais: Excelência, o que é, como alcançar e aplicar no seu negócio
Ainda que a previsão, conforme demonstra a Statista, seja de crescimento da população global de desenvolvedores (saindo de 24,5 milhões em 2020 para 28,7 milhões de pessoas até 2024), há um gap crítico entre a procura por candidatos e a real quantidade de funcionários digitalmente qualificados, levando a atrasos nos projetos e falha no cumprimento das metas de inovação de inúmeras companhias.
O Bureau of Labor Statistics dos EUA prevê que o emprego geral em ocupações de informática e tecnologia da informação aumente 15% de 2021 a 2031, um crescimento muito mais rápido do que a média de todas as outras ocupações.
Além disso, um levantamento anual da KPMG comprova que 65% dos CIOs (Chief Information Officer ou, em tradução livre, o Chefe ou Diretor de Tecnologia da Informação) estão enfrentando desafios para encontrar talentos em tecnologia.
Como consequência, houve o surgimento da figura do tech recruiter, responsável por contratar profissionais especificamente de tecnologia, tornando-se uma carreira em ascensão para o setor de RH e ocupação imprescindível para empresas modernas.
Aqui no G4 Educação, esse profissional tem a missão de identificar os melhores candidatos para cada função, usando o seu conhecimento das últimas tendências tecnológicas, das habilidades do futuro e do mercado de trabalho para encontrar o fit ideal entre o colaborador e a companhia.
Quase todos (96%) funcionários de tecnologia não acham que os recrutadores são os melhores para avaliar possíveis contratações, segundo um relatório da Blind.
Um tech recruiter, então, tem o potencial de acelerar o processo de contratação, reduzindo custos, mantendo mais candidatos no pipeline e definindo o seu campo de atuação de maneira mais assertiva.
Tornar a sua empresa atraente para encontrar os melhores talentos é um passo importante para garantir o crescimento e o sucesso a longo prazo. Afinal, grandes promessas não estão interessadas em apenas "bater o ponto", elas procuram um significado, propósito, ambientes flexíveis e relacionamentos fortes.
Desde 2017, os Millennials – nascidos entre 1981 e 1996 – compõem a maior geração na força de trabalho e, juntamente com a Geração Z - nascidos entre 1996 e 2012, que estão florescendo neste ambiente - trazem novos talentos, anseios, capacidades e ética no trabalho.
Portanto, ao planejar as estratégias para acomodar melhor essa crescente classe de colaboradores, é fundamental considerar seus valores, motivações e crenças.
Para esclarecer o que os profissionais de tecnologia realmente querem, a já citada pesquisa da Bain descobriu 3 informações valiosas:
Vejamos a seguir o que representa melhor cada um desses itens. Afinal, segundo a ACS Professional Staffing, organizações em todo o mundo correm o risco de perder 8,4 trilhões em receita devido à escassez de candidatos qualificados nessa área.
No topo da lista de estímulos que fazem um potencial candidato desistir de uma organização está a falta de oportunidades de aprendizado e crescimento.
Isso significa que se o profissional não for capaz de enxergar avenidas de crescimento para a sua carreira, com desenvolvimento contínuo e capacitação de ponta para permanecer na sua função atual, a tendência é que não permaneça mais nessa companhia.
Por essa razão, entre as suas principais dores no trabalho estão a falta de direção, com mudanças não planejadas no cronograma, ausência de clareza e falta de conhecimento técnico da equipe para implementar os projetos.
Sem dúvidas, os novos modos de trabalho foram se tornando mais comuns à medida que a pandemia persistiu em todo o mundo, razão pela qual muitos trabalhadores decidiram adotar um novo estilo de vida.
O Google, nesse sentido, é um bom exemplo de companhia em que seus funcionários puderam aproveitar oportunidades de trabalho flexíveis. De acordo com Javier Martín, diretor de recursos humanos do Google para o sul da Europa, o programa de trabalho remoto da empresa atraiu 15.000 novos colaboradores.
A Prosperity, recrutadora de trabalhadores digitais, destacou que aproximadamente 75% de todos os trabalhadores digitais atuam de maneira remota ou híbrida, contra 25% no modelo presencial.
Assim, a falta de flexibilidade é responsável, segundo a Bain, por incentivar 46% dos profissionais a deixarem uma empresa.
Importante salientar que a flexibilidade envolve mais do que apenas onde o trabalho acontece, significando quando, com quem e em quais projetos atuarão.
Uma employee experience gratificante aumenta a motivação e a produtividade dos colaboradores. Na área de tecnologia isso não é diferente. Funcionários que se sentem valorizados pelo tempo e pela energia que dedicam ao trabalho são simplesmente mais felizes e leais à sua companhia.
"Cerca de 70% das empresas disseram que aumentaram os salários e o salário base em relação ao ano anterior, 47% disseram que aumentaram o pagamento de bônus, cerca de um terço disseram que aumentaram os benefícios de saúde e quase um em cada quatro disse que acrescentou mais tempo de folga."
Além disso, a rotatividade de funcionários é 31% menor quando um programa de reconhecimento ou recompensa está em vigor.
Como visto, a tecnologia está hoje entre os campos mais desafiadores para recrutar no ambiente corporativo. Por isso, os empregadores e recrutadores não podem mais ficar sentados, aguardando as inscrições chegarem para o preenchimento de suas vagas.
As estratégias para atrair e reter talentos mais eficazes se baseiam em uma visão clara de quais recursos o negócio precisa para gerar valor em comparação com os que já possui.
Portanto, para desenvolver um processo de contratação transparente que permita que seus times escolham os melhores candidatos, é necessário ter um plano orientado para o sucesso a longo prazo na sua organização e na vida de cada pessoa que a constrói. Entre algumas sugestões para melhor se preparar, citamos:
Não importa quão eficiente seja a sua estratégia hoje, é fundamental procurar maneiras de otimizá-la, buscando levar a sua companhia para o próximo nível. Aqui estão algumas lições trazidas pelos insights sugeridos:
Além de faixas salariais competitivas, é crucial oferecer uma proposta de valor com uma abordagem mais holística para seus potenciais colaboradores. Isso pode incluir: flexibilidade, oportunidades de crescimento, menos burocracia na contratação, inclusão e acessibilidade, bem como um propósito que traga identificação e significado para a sua trajetória na companhia.
É verdade que grande parte dos negócios ainda estão se adaptando às transformações impostas pela COVID-19 no mercado de trabalho e descobrindo a melhor maneira para gerenciar tais novidades. A flexibilidade, inclusive, pode assumir variados formatos dependendo da função e da senioridade de um candidato.
Quer você goste ou não, ser capaz de trabalhar remotamente facilitou ainda mais a saída de colaboradores de empresas que já não fazem mais sentido com a sua visão de mundo, já que a geografia agora é uma barreira cada vez menor para a (re)alocação de talentos.
Por isso, criar um ambiente de trabalho saudável no contexto de modelos híbridos e remotos inclui oferecer diferentes planos para o desenvolvimento das habilidades de seus talentos.
Segundo uma pesquisa da CNBC/SurveyMonkey Workforce, quase 80% dos trabalhadores disseram preferir trabalhar para empresas que valorizam a diversidade, a equidade e a inclusão.
Ou seja, uma organização precisa celebrar as diferenças entre os funcionários para que todos se sintam incluídos. Logo, não ignore as diferenças, mas as reconheça e abrace, envolvendo aqueles que são de diferentes culturas, etnias e raças em seu ambiente decisório.
Se hoje é praticamente impossível imaginar um negócio bem-sucedido sem uma forte atuação do seu setor de tecnologia, é papel das lideranças se adaptarem a esse novo cenário, capturando todas as oportunidades que o digital promete.
Esse cenário, prevê o Gartner, fará com que até 2024, 80% dos produtos e serviços de tecnologia passem a ser construídos por pessoas que não eram profissionais de tecnologia até então.
Mesmo em tempos de incerteza, em que crises sucessivas dificultam a previsão do futuro de um país, pode-se sentir uma expectativa de crescimento e modernização dos empregos em tech, razão pela qual essa é uma tendência que ganhará ainda mais destaque, por promover mais eficiência e poder estratégico para os negócios.
